从单纯绩效考核到全面绩效管理.doc

从单纯绩效考核到全面绩效管理 首先，我们先了解一下绩效管理和绩效考核从工作内容、范围等方面的不同。 绩效考核（Performance Examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 可见，绩效管理包含绩效考核但不局限于绩效考核，绩效考核是绩效管理的一个非常重要的环节。 作为企业管理者和经营者，首先要树立的是绩效管理的概念，而不是绩效考核的概念。绩效管理包括前期的组织目标设定、经营目标分析和制定等工作，是一家企业从顶层设计到绩效评估的系统性的工作。而这个过程中需要企业整个管理团队提高专业性和管理水平。 想简单地通过绩效考核，给每个管理人员头上挂几个指标，单纯通过改变员工的收益来做管理，无疑是一种粗暴的管理方式。如果管理者只把目光盯在绩效考核上，就会偏离绩效管理的核心，导致绩效管理目标方向的迷失，起不到提升员工绩效的作用，也解决不了职责不清、管理混乱的局面，反而可能会造成员工与公司的对立和员工对公司的不信任。 绩效管理=绩效考核+绩效评估+绩效改善，而绩效考核和绩效评估的目的只要是如何准确有效的绩效改善。 绩效管理贯穿着企业的整个经营和管理，是由内而外激发员工的一种动力机制的设计，其目的在于保证企业的组织活力，解决企业规模大而不经济、大而不盈利的问题。很多企业管理者错误地认为绩效管理、绩效考核是人力资源部的工作。所以企业老板、高管往往只做一些关于实施绩效管理的指示，再审核一下方案，最后却招致一大堆抱怨。可见，在中小型企业中，老板才是这个企业真正的人力资源总监，绩效管理需要高层挂帅，树立观念，全员参与，共同完成。 想要绩效管理发挥出其独特的作用，需要做到以下几点： 高层管理者参与设计实施绩效管理系统并起表率作用。 绩效评估指标与企业战略目标挂钩。 员工参与制定绩效目标和评估标准。 经理承担绩效管理责任。 想定目标数量。 通过持续反馈和指导提升绩效并采取惩戒行动。 通过绩效管理来情定员工的发展需要并探讨发展计划的实施情况。 通过绩效管理来为奖金/奖励级其他物质回报，确定可衡量的、相对客观的参考依据。 下面我们就近年被使用最多的KPI绩效管理工具做一分享： 介于以前文章已经对KPI的定义、设定原则、独特价值和核心作用做出了详细剖析，此文就不在重复。下面我们主要就KPI的实施步骤做一分享： 岗位分析：提炼和发掘岗位价值。注意这里讲的价值指的是与公司策略，方向，路线密切相关的指标。 职责修补：对岗位进行分析后，岗位的职责可能需要修订，以补充价值、明确更有方向的定位，为提升人效，还有必要对操作流程进行讨论和完善。 数据整理：KPI通常以目标的方式展现、以数据来表达。因此要对各种相关的历史数据、行业数据、预测数据进行分析整理。 策略分解：KPI目标来源于企业中长期战略、规划，大目标要分解为小目标、单位经营目标要逐细化到单元目标、业绩目标要转化到管理目标等。 价值厘清：对团队价值、岗位价值、个人价值重新定位，并将价值作为区分，那些价值可以量化，对于不能量化的价值如何梳理打包。 整合测算：将所有指标、目标、数据进行整合，预测未来的结果，测算可能达标的状态。 考核明确：对指标的描述、计算方法、权重、数据提供、考核办法进行完善。 流程清晰：对KPI的运行和控制流程进行设计，要清晰：各项数据统计责任人与提供时间、方式，满意评价指标的具体标准与操作方法，各部门考核工作的负责人、支持人等等。 目标到月：将个指标的目标分解到月，甚至周、日。 沟通共识：与被考核人进行充分的沟通，取得共识。 ?