组织行为学实验参考.ppt

群体凝聚力 群体凝聚力：是指使群体成员保持在群体内的合力，是群体对成员的吸引力。 心理学家多伊奇(Deutsch)曾提出一个计算群体凝聚力的公式： 群体凝聚力= 成员之间相互选择的数目 群体中可能相互选择的总数 群体凝聚力与生产效率（一） 群体凝聚力与生产效率（二） 心理学家沙赫特（schachter）研究证明，仅仅靠群体的凝聚力，不一定提高生产效率，只有加上积极的诱导，才能有助于生产效率的提高。 实验： ——群体凝聚力：高vs.低 ——诱导：积极（增加生产）vs.消极（限制生产） 双因素理论与管理措施 首先—注意员工的保健因素，消除不满情绪。 关键—运用激励因素，调动员工真正、持久的工作积极性。 （4）麦克里兰成就需要理论 麦克里兰(McClelland)：1960年初提出成就动机理论。 注重高层需要的研究与分类。 人的三种需要： ——成就需要：办好事情、解决问题、完成任务 ——权力需要：影响和控制他人，对他人负责 ——关系需要（亲和需要）：建立和保持友好、热情的关系 三类需要与管理措施 在工作与管理情境中，成就需要具有更为显著的影响效应。 成就需要 承担工作责任；挑战性目标；绩效反馈 关系需要 营造良好人际关系氛围；加强沟通 权力需要 给予关注与认可；提供组织、领导机会 内容型激励理论的联系 自我实现 尊重 归属与爱 安全 生理 成长 关系 生存 激励因素 成就 成长 保健因素 人际关系 薪酬 工作条件 成就需要 权力需要 关系需要 需要层次理论 ERG理论 双因素理论 成就动机理论 过程型激励理论 过程型激励理论：如何激发、引导、维持 ——弗罗姆期望理论 ——亚当斯公平理论 ——强化理论 （1）弗罗姆期望理论 弗罗姆(Vroom)：1964年提出期望理论 (expectancy theory)。 激励水平取决于期望值和效价的乘积： M=f(E×V) M：motivation，激励水平的高低 E：expectancy,主观概率，目标的可能性（行为达成） V：valence，目标对个人的价值和重要性 期望值和效价的不同组合，会产生不同的激励效果。 期望理论的进一步发展 期望理论进一步发展： M=f（E×I×V） ——期望：努力与绩效之间的联系。 ——工具性：或关联性（instrumentality)，工作绩效与获得结果之间关系，“绩效——结果关系” ——效价：“预期满足” 努力 绩效 报酬 满足 期望理论与管理措施 树立目标，激发期望心理 努力——绩效：恰当的目标，必须的指导和培训 提高组织绩效目标与效价的关联性 绩效——报酬：达到目标，兑现组织承诺，恰当的报酬内容（效价） 提高效价在员工心中的价值 差异化管理，个性化激励，适当的价值观引导。 （2）亚当斯公平理论 亚当斯(Adams):人们倾向于把自己的工作待遇与他人的工作待遇相比较。 公平理论(equity theory) “不患寡、而患不均” 公平理论与管理措施 相对收入比绝对收入更具激励效果！ 工作与管理情境中三类型公平的管理启示： ——分配公平 ——程序公平 ——互动公平 （3）强化理论 斯金纳(Skinner):操作性条件反射理论。 强化：是指加强或削弱人的行为的一种刺激。 强化理论是研究行为结果对动机影响的理论。 动机 反作用 行为（结果） 产生 强化过程 连续强化与间隔强化。 强化的类型 ⒈正强化：能使人的行为得到加强以至重复出现的刺激。它属于积极的强化。 例如：表扬、奖励、晋升、评比、认可、肯定…… 2.负强化：能使人的行为得到削弱以至消失的刺激。它属于消极的强化。 例如：批评、处分、罚款、扣分、舆论谴责…… 强化理论与管理 根据不同人的不同需要，采用不同的强化物； 信息反馈要及时 正负强化相结合 激励理论的综合运用 1968年，波特(Porter)和劳勒(Lawler)的综合激励模式 综合激励模型的发展 对内外激励价值的认识 个人期待做出努力后可能获得奖励的概率的认识 努力/激励 工作条件 工作绩效 内部奖励 外部奖励 满足 能力和个人品质 个体知觉到自己的作用 期望理论+双因素激励理论+公平理论 人的需求是复杂、多方面的，需要综合激励。 第五章 实验参考 群体的三种作用 群体三种活动规律 群体凝聚力与生产效率 群体的作用 （1）社会助长作用 （2）社会抑制现象 （3）社会懒惰行为 （1）社会助长作用 社会助长作用：是指在一定条件下，群体对个人的工作起促进作用，即当有人在场时比单独一个人时工作的表现更佳。 社会助长的原因：希望得到他人的称赞、表扬、支持（实际的或心理上的）。 （2）社会抑制现象 社会抑制现象：个体活动的效率因为群