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人事心理学总结 一、工作分析的方法以及在过程中可能出现的心理问题应该如何对应工作分析的方法：观察法、访谈法、问卷法、工作日志法、关键事件法等。 面试方法：这种方法是面对面面试现任者，并当面交流信息。面试方法主要关注工作目标、工作内容、工作性质和范围等。面试方法的工作分析专家需要具备一定的技能。面试时要注意：尊重受访者，态度诚恳；在良好的氛围中，以启发性和引导性的方式提问。面试方法易于控制各种信息，可以进一步使员工和管理者交流想法，不局限于形式、灵活的问题内容和简单的收集方法。然而，这种方法也可能遭到受访者的怀疑。回答问题时，他们会有所保留，这既耗时又昂贵。 在工作分析的过程中可能会出现员工心理拒绝问题。员工出现问题主要问题是害怕此过程可能会对自身利益带来损失。表现为对工作实施者冷淡、抵触情绪。当出现这种情况应该加强与员工的沟通、消除员工恐惧。二、绩效考评的心理偏差影响绩效考评偏差的因素： 1.评估者的判断（评估者的个性、智力、价值观、态度等）。与评估者的关系（亲密关系、感激和怨恨等）3。评价标准和方法4。组织条件评估者的心理偏差： 1、晕轮效应。以偏概全，一好百好，或者全盘否定，属于个人偏见。避免此种情况，关键是多个评价者来评价一个员工，消除单人评价的误差。2、趋中效应。平等主义，考评结果多集中在绩效水平的中点。应对考评人员进行绩效考评培训，采用等级评价法。 3.宽容效应。评价高于实际水平。应制定详细的评估标准 4、近因效应。注重近期表现和成绩，以近期印象代替整个考评期的表现。应要求考评人要全面地对一个工作周期进行评价。 5.情绪影响。不同被评估对象的情绪存在差异。应采用小组评估和相互评估。6.设定效果。根据过去的经验和习惯的思维方式对人形成错误的看法。答复 考评标准进行细化，明确每条标准的内涵和要求。 7.对比效果。两个被评估者之间的比较。对评估人员进行系统的培训和指导，准确掌握评估内容和标准。被评估人的心理对绩效评估的影响1。反对 2、考评过程中拉帮结派3、否认绩效考评结果 解决方案：加强与员工沟通，开展绩效管理培训，对员工进行心理培训。 三、聘与选拔的心理学基础 招聘人员心理偏差：第一原因效应、光环效应、刻板印象、优势心理、投射效应。应聘者的心理误解：高期望、恐惧、自卑、从众心理。人与工作匹配理论：特质因素理论 特质，包括个性的态度、能力、兴趣、局限和其他特征。因素，即职业的要求三步骤：1、了解自己2、了解职业3、人―职匹配人格类型论（霍德兰职业人格类型） 现实主义：喜欢有规则、缺乏社交技能的特定劳动力，比如维修工人和摄影师。研究类型：聪明、理性、好奇、准确，喜欢探索和从事创造性活动，比如研究人 员、工程师。 艺术类型：具有想象性、冲动性、无序性和情感性，如演员、歌手和诗人。社交型：合作型、友好型、乐于助人型、负责任型、善于社交型、喜欢社交沟通型，如教师型、企业型：冒险型、雄心勃勃型、自信型、精力充沛型，喜欢从事领导工作型，如政府官员型 员、企业领导人 传统型：具有服从、谨慎、保守、稳重等特点，如秘书、办公室职员等 四、面试的技巧面试中注意的问题面试倾听：1、排除各种干扰 2.善于提取关键点 3、要善于发挥眼睛、点头的作用4、在听的同时要注意思考5、要善于进行阶段性总结6、倾听时不要带着自己的观点面试提问： 1.问题应通俗、简洁、有力。2.问题应该先简单后困难 3、根据回答的问题灵活地提问 4.避免直接要求应聘者描述他们的能力或个性。5.使用开放式问题进行面试观察： 1、注意应试者说话与动作的一致性2、把握非言语行为的内涵3、切忌以貌取人 4.充分发挥感官的综合效应和直观效应 五、信度与效度心理测验的技术指标 可靠性，通过测试或量表测量的对象所获得结果的可靠性或可靠性程度。效度，指量表测量其预期测量的特征或功能的程度。6、 心理训练理论认知学习理论： 格式塔的学习理论（完形理论），格式塔学派认为人内心存在着许多与外界事物的同型物。遇到外界事物就根据内心的格式塔寻找匹配的事物，，如果认知不平衡，就进行认知重组直到组织成一个适当的完形。托尔曼的认知学习理论 1.学习是获得认知地图的过程。布鲁纳的认知结构学习理论 以学生的知识学习为研究对象的，关注的焦点是学习的过程。 奥苏贝尔的认知结构同化学习理论认为，学习的本质是认知结构和建构主义学习理论的重组 知识不是通过教师传授的，而是学生在一定的社会文化背景下，借助其他人的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建