管理学原理6 组织变革和创新.ppt

主 编 骆 兰 王 华 出版社 出版社 《管理学原理》 出版社 骆兰 王华 * 出版社 骆兰 王华 出版社 骆兰 王华 知识目标 能力目标 出版社 骆兰 王华 出版社 骆兰 王华 出版社 骆兰 王华 出版社 骆兰 王华 本章小结 出版社 骆兰 王华 出版社 骆兰 王华 思考题 THE END 谢谢您的观看 制 作 骆 兰 王 华 出版社 出版社 目录 Chapter1 管理导论 Chapter2 管理理论的形成与发展 Chapter3 决策 Chapter4 计划 Chapter5 组织设计 Chapter6 组织变革与创新 Chapter7 人员配备 Chapter8 领导 Chapter9 激励 Chapter10 管理沟通 Chapter11 控制 Chapter12 管理创新 第6章 组织变革与创新 （1）了解组织变革的含义、诊断与目标； （2）理解组织变革的动力与阻力； （4）了解组织变革的相关理论与模型； （5）理解组织变革的程序与策略。 （1）能够进行组织变革的动力和阻力分析； （2）能够进行组织机构无效诊断和管理； （3）能够根据组织实际情况，选择适当的变革策略。 6.1 6.2 63. 6.4 组织变革的程序和策略 组织变革概述 组织变革的动力和阻力 组织变革的理论与模型 组织变革与创新 6 组织变革的含义 组织变革的诊断 组织变革的目标 组织变革概述 6.1 什么是组织变革？ 组织变革 组织变革就是组织根据内外环境的变化，及时对组织中的要素进行结构性变革，以适应未来组织发展的要求。 当今一些组织变革举措 使组织变“扁”：扁平化 层次的减少 使组织变“瘦”：大规模裁员 使组织变“柔”：团队 结构 快速应变 使企业变“小”：内部市场化—大企业内部“小企业化经营” 6.1.1 哈默和钱皮在《公司再造》一书中把三“C”力量，即顾客（customers）、竞争（competition）、变革（change）看成是影响市场竞争最重要的三种力量，并认为三种力量中尤以变革最为重要，“变革不仅无所不在，而且还持续不断，这已成了常态” 案例分析: 海尔的扁平化变革 （1）决策效率低或经常出现决策失误 （2）组织沟通渠道阻塞、信息不灵、人际关系混乱、部门协调不力 （3）职位和职能重复交叉，目标不能如期实现 （4）过多的工作冲突 （5）缺乏创新 （1）产品与服务的变化 （2）生产与经营规模的改变 （3）战略的调整 （4）员工素质的改变 （5）技术水平的变化 （6）生命周期的影响 组织结构无效的原因 组织结构无效的症状 组织变革的诊断 6.1.2 比较 有效组织 无效组织 目标 能达成团队目标或超过期望达成目标。 无法按照计划达成组织目标，往往需要延迟时间，或投入更多的资源来解决问题。 经济性 能以少量的资源投入完成大量的复杂工作。 投入资源和产出不匹配，甚至是浪费组织资源。 人力资源 能为组织培育关键人才，确保组织扩张中的人才需求。 没有关键人才的产出，只能使人才被迫离开。 组织文化 健康的组织文化将使组织成员和组织使命融为一体，更好的发挥其创造力。 各行其是的组织模式，没有凝聚力和配合，个人英雄主义盛行。 综合绩效 有效组织会产生多赢的效果，组织获得最大的效益，员工获得最大的历练平台和适当的薪酬，为以后的成长奠定了基础。 无效组织文化将产生多败的惨局，组织没有利润空间，变相消耗资源；人才浪费，失去历练机会和平台、虚废时日；同时这种消极被动的文化将感染大片“健康组织”。 效益 正向 负向 ? 提高组织的环境适应能力 提高员工的环境适应能力 提高管理者的环境适应能力 组织变革的目标 6.1.3 组织变革的动力 组织变革的阻力 组织变革的动力和阻力 6.2 外部因素 （1）社会政治特征 （2）技术发展特征 （3）市场竞争特征 内部因素 （1）组织结构 （2）人员与管理特征 （3）团队工作模式 组织变革的动力 6.2.1 个体层面 不确定性和不安全感 选择性知觉和记忆 习惯 群体层面 群体规范 群体向心力 群体迷思和承诺升高 组织变革的阻力 6.2.2 组织层面 权力和冲突 功能性导向的差异 机械式结构 组织文化 外部环境层面 缺乏竞争 业绩评价不合理 整个社会或民族的文化特征 瘸子之乡 很多年前，一个小地区的居民说起话来没有一个不口吃的，走起路来没有一个不瘸腿的，更奇怪的是，这两种缺点竟然被视为才能。 一个外地人看到了这种弊端，一心以为这儿的居民必定羡慕他走路的方式。于是他按照人类通常走路的方式不瘸不拐，走来走去。当地人都停下脚步来看他，谁看了都笑起来，并大声说：“教教这个外地人该怎么走路吧。” 这位外地人认为有责任驳斥他们，于是大声的说：“是你们又瘸又拐，不是我！”他高呼：“你