管理学第16章激励员工.ppt

Motivation and Perception 公平Equity Theory 个体总是将自己的付出－所得比与相关他人的付出－所得比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人的比率是等同的，就觉得自己处在公平的环境里；如果他们感到自己的报酬过低，则会降低工作积极性，甚至离职；如果他们感到自己的报酬过高，则会进一步加强努力以使报酬公平化。 * ? 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. * 第二十八页，共四十九页。 Motivation and Perception (cont’d) Equity Theory (cont’d) 当员工感到不公平时，可能会采取以下几种做法： 曲解自己或他人的付出或所得； 采取某种行为使他人的付出或所得发生改变 采取某种行为改变自己的付出或所得 选择其他的参照对象进行比较； 离职。 * ? 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. * 第二十九页，共四十九页。 参照对象 “他人”——包括同一组织中从事类似工作的其他个体，也包括朋友、邻居及同行。 “系统”——指组织中的薪酬政策与程序，以及这些制度的运作与管理等。 “自我”——指员工自己付出与所得的比率。 * ? 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. * 第三十页，共四十九页。 Exhibit 16–8 Equity Theory * ? 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. * 第三十一页，共四十九页。 Motivation and Perception (cont’d) 公平Theory (cont’d) 分配Distributive justice The perceived fairness of the amount and allocation of rewards among individuals (i.e., who received what). Influences an employee’s satisfaction. 程序Procedural justice The perceived fairness of the process use to determine the distribution of rewards (i.e., how who received what). Affects an employee’s organizational commitment. * ? 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. * 第三十二页，共四十九页。 员工的工作积极性显著地受到相对报酬和绝对报酬的影响。无论什么时候感到不公平，就会采取行动调整状态。 * ? 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. * 第三十三页，共四十九页。 Motivation and Behavior 期望Expectancy Theory (Vroom) 当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为。 * ? 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. * 第三十四页，共四十九页。 它包括三项变量或三种联系 ：①努力－绩效联系（期望）：个体感到通过一定程度的努力可以达到某种工作绩效的可能性 ；②绩效－奖赏联系（手段）：个体相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度——问题的关键是，员工知觉到了什么结果，无论他的知觉是否正确； ③奖赏的吸引力（效价）：可获得的结果或奖赏对个体的重要性程度，效价主要关心的是个人的目标与需要——它取决于员工的态度、个性及需要。 * ? 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. * 第三十五页，共四十九页。 期望理论的核心内容：这一理论的关键在于要弄清个人目标以及三种联系，它提醒我们要注意四个方面： ①期望理论强调报酬或奖赏，我们需要确信组织给个体提供的奖赏正是他们所需要的； ②期望理论认为没有一种普遍适用的原理能解释员工的激励问题； ③期望理论注重被期望的行为； ④期望理论关心的是人们的知觉，而与客观实际情况无关，个体对工作绩效、奖赏、目标满足的知觉（而不是客观情况本身），决定了他们的动机水平（努力程度）。 * ? 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.