人力资源管理诊断与建议报告.ppt

? 考核体系设计的原则 客观性原则 全面性原则 相关性原则 效率性原则 针对性原则 能够定量的指标尽量量化，不能定量的指标通过详细、全面的描述定性的分析，使主观性尽可能降低 通过不同的考核人员（上级、同级、下级、自身），不同的考核维度（态度、能力、业绩），全面反映考核对象的情况 每类考核人员只针对熟悉并有密切关系的部分对考核对象进行考核，例如同级部门管理者考核周边绩效，同事考核合作精神，下级考核管理能力等 在较少的时间、人力投入的条件下，取得较为客观的考核结果 对于不同职位、不同部门的考核对象，各考核主体（上级、同级、下级、自身）评价结果权重不同，各考核维度（态度、能力、业绩）所占比例不同 第九十五页，共一百三十五页。 ? 超x电子总部以及各下属公司员工工资中岗位价值体现不充分，浮动工资没有发挥应有的激励作用 工资报酬是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳，以岗位价值和工作业绩为基础 浮动工资是考虑到个人在岗位上的绩效表现而采取的一种激励措施 目前的工资体系中虽然有浮动工资，但是采取了近乎平均发放的形式，由于缺乏合理考核，没有充分和个人的表现挂钩，造成了另一种大锅饭 基本工资 浮动工资 服务奖（年中、年末） 工资结构 实际状况 没有充分反映岗位价值 总部每月总额基本不变 印制板、覆铜板、显示器、仪器每月浮动工资波动范围小 资料来源：访谈总结与资料分析 总部、印制板、显示器、覆铜板、仪器公司基本相似 第六十三页，共一百三十五页。 ? 总体工资水平在汕头属于较高水平，内部不公以及自我不公是引起工资不满的主要原因 汕头部分岗位工资参考（元/月） 超x电子部分岗位工资参考（元/月） 除印制板公司员工对收入比较满意外，其他员工对工资的不满较多。由上可以看出实际上外部差距不是很大，所以内部不公以及自我不公是引起不满的主要原因 资料来源：访谈分析、汕头市劳动和社会保障局 第六十四页，共一百三十五页。 ? 收入不公平感削弱了员工工作的积极性 内部公平，即同一公司中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对公司作出的贡献 外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同公司中类似职务的薪酬应基本相同 自我公平，即同一公司中处于相同职位的员工获得的薪酬应与其付出成正比 与自已的付出相比，近六成的员工对目前收入水平不满意（47.2%）和很不满意（7.9%） 与公司其他人员相比，相当多的员工对目前收入水平不满意（33.9%）和很不满意（10.6%） 与公司外部相比，40.6%的员工对目前收入水平不满意和9.6%的很不满意 薪酬外部不公平，造成人员流失的隐患，并且影响外部人才引进 薪酬内部不公平，造成员工不满意倾向增加 薪酬自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高 资料来源：访谈总结与问卷分析 第六十五页，共一百三十五页。 ? 而且薪酬制度不透明、信息不对称造成员工不满意倾向增加 员工的反映 工资必威体育官网网址并不能起到真正必威体育官网网址作用，有时让人感觉有点不够光明正大？ 我不清楚自己工资在什么级别？ 不知道工资凭什么增长，不知道浮动的标准？ 与上级关系好，上级印象好可能就能拿的多，每年升的快？ 无论是否实行必威体育官网网址工资，工资制度要透明，并且能够严格来执行，消除制度之外的随意化 资料来源：访谈总结 第六十六页，共一百三十五页。 ? 解决方案 导读 根源探究 问题呈现 人力资源规划 工作分析 招聘 考核 薪酬 培训与发展 第六十七页，共一百三十五页。 ? 培训工作没有结合公司战略做系统的规划 战略 重点 如何实现 培训重点 集中战略 内部成长战略 外部成长战略(兼并) 紧缩投资战略 提高市场份额 减少运营成本 开拓并维持市场定位 提高产品质量 提高生产率或革新技术流程 按需制造产品或服务 团队建设 交叉培训 特殊培训项目 人际交往技能培训 在职培训 支持或促进产品高质量的沟通 文化培训 培养创造性思维和分析能力 工作中的技术能力 对管理者进行的反馈与沟通方面的培训 冲突调和技巧培训 判断被兼并公司员工能力 联合培训系统 合并公司的方法和程序 团队建设 革新、目标设置、时间、压力管理 领导技能培训 人际沟通 向外配置的辅助培训 寻找工作技能的培训 市场开发 产品开发 革新/合资 横向联合 纵向联合 发散组合 节约开支 转产 剥离 债务清算 降低成本 减少资产 重新制定目标 卖掉全部资产 兼并竞争者/供应商/客户/不同领域的公司 增加分销渠道 创新产品 拓展市场 不同的发展战略要求不同的培训规划重点 第六十八页，共一百三十五页。 ? 在培训运作中没有形成合理操作流程，导致培训远不能满足需求 培训需求原因或“压力点” 法规、制度 基本技能欠缺 工作业绩差 新技术的应用 客户要求 新产品 高绩效标准 新的工作 组织 分析 人员