深交所人力资源管理分析研究报告.ppt

现状分析 深交所人事部现行的管理信息系统有 考勤系统 市人事局针对机关事业单位设计的“通用人事系统” 现有的人力资源管理信息系统无法充分满足人力资源部的业务需求 考勤系统输出的员工考勤表需要经人事部员工手工调整后，才能传递给财务部进行月度的考勤核算 “通用人事系统”只包含人事管理的基本信息，缺少对工资、绩效评估和培训的管理，目前主要用来满足各部门查询人员花名册等需求 目前两个系统都基于单机操作，相互之间没有连接，也未和交易所内部其他相关管理系统（如财务系统）联系起来 7. 人力资源管理信息系统 第五十九页，共六十四页。 3. 人员配置－招聘 年度招聘计划及调整 基于深交所的战略目标，通过人力资源规划流程，确定年度招聘计划 用人部门在年度招聘计划的基础上，提出具体的用人需求，并由人事部审核，必要时进行计划调整 扩展招聘渠道 根据招聘目标对象，选择最有效地招聘信息传播方式；尤其是对高级人才的招聘，可以考虑利用猎头公司、人才推荐制度 完善现有的招聘流程，鼓励用人部门积极参与 用人部门参与年度招聘计划的制定和阶段性调整 由用人部门提出具体的招聘需求，并根据未来的岗位的能力素质模型，对拟招聘职位予以详细描述 用人部门参与考核和面试过程，并最终决定是否录用 人员及时补充机制 建立人员及时补充机制，满足特殊情况下的用人需求，适当的时候可考虑临时性外聘或项目外包 改进建议 第二十七页，共六十四页。 3. 人员配置－内部转岗 内部转岗 内部转岗是深交所重要的人力资源协调机制之一，也是风险管理手段之一，通常有如下两种形式的转岗 1. 部门间员工调配：因业务需求，由部门或个人提出，人事部统一协调 2. 岗位性质要求：如市场监察部、公司管理部等业务部门因控制岗位风险，要求员工定期转岗 目前深交所建立有“员工内部调动管理办法”，也专门制定了的内部调动的程序，具体包括 1. 人事部调查了解用人部门的岗位设置、人员现状及需求的合理性； 2. 人事部考核拟调整员工的综合素质及胜任工作能力； 3. 人事部征求调出、调进部门意见 ； 4. 人事部提出调整方案，上报总经理室审定 等四个步骤的完整流程；如果能基于岗位的能力素质模型，并与个人绩效评估紧密结合将更加有效 现状分析 第二十八页，共六十四页。 3. 人员配置－内部转岗 胜任工作 由于能力素质模型的缺乏，转岗人员可能会因缺乏相关的经验和知识，不能很好地胜任新的岗位 员工职业发展 由于能力素质模型的缺乏，员工不能在有针对性地提高个人能力素质的基础上，通过内部转岗机制，达到调整、实现个人发展的目的 潜在风险 基于岗位能力素质模型，紧密结合员工个人绩效考核，完善深交所“员工内部调动管理办法”，建立转岗机制 改进建议 第二十九页，共六十四页。 3. 人员配置－退出机制 缺乏有效的人员退出机制 人事部虽然制定了辞职、辞退管理办法，但未能基于岗位能力素质模型，结合绩效评估，建立可操作性高的人员退出机制 深交所成立初期招聘的部分操作岗位员工，目前在能力素质上已不适应交易所的未来发展 一些因项目急需人手而聘用的临时人员在实际中被长期保留下来 现状分析 缺乏有效的人员退出机制，有可能影响人员的合理流动与深交所的长期发展活力 潜在风险 基于能力素质模型，结合绩效评估结果，建立合理的人员退出机制 改进建议 第三十页，共六十四页。 企业战略 人力资源发展战略 能力素质模型设计 人员配置 人员培训 薪酬福利及激励机制 人力资源管理信息系统 组织架构及部门职责 业务流程 经营目标 组 织 行 为 个 人 行 为 技 术 支 持 绩效管理 4. 人员培训 第三十一页，共六十四页。 4. 人员培训 培训计划 缺乏由各用人部门提出培训需求，人事部统筹安排的年度培训计划与阶段性调整 培训目标 目前的培训集中于面向全员的英文、财务、法律等基本素质方面 缺乏基于岗位需求和员工个人发展，缺乏以提高工作效率和工作质量为目标的岗位技能培训；一些技术人员没有获得针对其专业知识更新的培训，仅有厂商的推广性讲座 培训对象 目前英文培训前有考试选拔，但多数员工认为考试成绩未能公开，培训选拔的标准也缺乏足够的透明度 在会计培训中，专业会计人员可能和没有任何会计知识的员工同时在一起培训 现状分析 第三十二页，共六十四页。 4. 人员培训 培训考核 目前培训后的考核仅限于培训汇报，没有对培训效果进行全面考核的指标或体系 培训跟踪 没有根据员工工作表现就培训效果进行跟踪评估，并以此作为对培训内容、培训方式进行调整的依据 用人部门参与 目前培训的大部分事务包括培训需求、培训计划、培训方式以及培训安排等都是由人事部负责，用人部门参与程度不够 现状分析（续） 第三十三页，共六十四页。 4. 人员培训 员工素质与技能的提高 由于计划的缺乏，各用人