日化行业企业培训体系建立与管理.ppt

判断题、单选题 优点有缺点和注意事项 显示一份员工满意度的调查问卷 联想提出培训的目标与内容 培训的五个层面： 知识 技能开发 思维创新 观念转变 潜能开发 建立习惯 判断硬资料和软资料的定义 选择题资料的得来方法 软资料一般指员工满意度、制度认同、士气等 ? ? 反应标准，也称一级评估 对表面效果的测评，通过学员的情绪、注意力、称赞或不满等对每一个接受培训的人员对培训效果作出评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本评价。 通常采取四级评估标准 第九十四页，共一百零四页。 ? 学习标准，也称二级评估 学习到了什么？培训内容方法是否合适、有效，培训的每一学习过程是否满足和达到了培训所提出的要求。 第九十五页，共一百零四页。 ? ? 工作行为标准，也称三级评估 培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高能力，而能力是通过行为表现出来的。因此，评价培训的效果就要看受训者在工作行为上发生的可观察变化及培训前后的变化程度。访问受训人、受训人直属主管、受训人同事或部属，根据工作量有无增加、工作素质有无提高、工作态度有无变化、处理工作是否感到比前熟练等等进行评估。 第九十六页，共一百零四页。 ? ? 组织成果标准，也称四级评估 培训的最终评价应该是以组织的工作绩效为标准。工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。可以直接对接受培训之后的员工工作业绩，以及所在工作部门的团队工作成绩进行测量、分析和判断，确定培训的效果。在工作数量、工作质量、工作态度、工作效率上，均能达到工作标准的要求，则表示培训卓有成效。 第九十七页，共一百零四页。 ? ? 执行“双赢协议” ? 课后利用应用表格系统进行练习和应用 ? 应用辅导 ? 定期交流，分享体会 应用辅导方法 第九十八页，共一百零四页。 ? 应用辅导方法(一) 以《培训报告书》形式，将培训情况回 馈公司培训负责人； 每位参训人员培训后按计划自我应用； 与参训人员电话沟通，了解应用情况， 并向其他培训负责人提出相关建议； 第九十九页，共一百零四页。 ? 参训人员按时将应用表单练习关交直属 主管，并依据培训前谈定的目标辅导； 做完应用表单的参训人员可在公司内部 举行讨论会，进行交流；专题辅导会； 应用辅导方法(二) 第一百页，共一百零四页。 ? 常见的企业培训部门组织机构（1） 第一百零一页，共一百零四页。 ? 常见的企业培训部门组织机构（2） 第一百零二页，共一百零四页。 ? 培训政策案例 未经培训，不许上岗； 未经轮岗培训，不得提拔； 老员工和经理，必须参加新开发的基础培训课程； 每人每年参加培训不少于四十小时； 培训是责任，培训是工作； 每一个管理者（或员工）都必须成为培训师 第一百零三页，共一百零四页。 内容总结 培 训 体 系 建 立 与 管 理  主讲人 郑 璇。?。—— 彼得·M·圣吉。—— [美]珍妮特·沃斯著。开发创造力，促使新技术、新产品的开发与引进。培训-教育-学习。知识：在培训中知识主要是被发现的。行为：培训关注行为的同时也关注态。内容：培训内容实用性更强。多数培训由内部资源负责（技能／企业文化培训）。重短期目标，忽视长期目标。企业发展目标、发展战略。你目前工作对你有什么要求。你需要我们在哪些方面给予你帮助。店面规划与店面销售管理 第一百零四页，共一百零四页。 富有挑战性的工作和环境 与业绩挂钩并随市场调整的薪酬 灵活性和信任感 培训/职业发展 沟通 所有者身份 企业形象 一个好老板 愉快的工作环境 1． （如跳过中介机构，直接邀请讲师本人） Analyse training needs current vs. expected = gap = training needs HO 做一个面谈法案例 ? 渠道代理商培训解决方案 代理商总经理培训 代理商销售经理系统培训模块 代理商销售代表培训 零售店经理系统培训 零售店导购代表培训 第六十二页，共一百零四页。 ? 代理商总经理培训课题 代理商发展方向选择与管理规范化 有效理解上游厂家的营销理念与发展规划 区域市场开发与管理 区域团队成员的管理 区域物流及财务管理 第六十三页，共一百零四页。 ? 代理商销售代表培训课程 如何进行目标客户分析 顾问式销售流程及技巧 有效的客户管理 有效的自我管理 第六十四页，共一百零四页。 ? 专卖店经理培训课程