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人力资源部门如何做好人力资源管理 曾经听过一个理论，在经营公司时，将各部门的重要性和位置比喻成一个人的身体各部位。头脑是总经办或者董事会、战投部之类的战略管理部门，双脚分别是财务部和人力资源部，由此得出一个结论，人力资源部是和财务部一样重要的，支撑公司前行的部门。 ? 一、人力资源究竟扮演的是什么角色？什么定位？ 聊天时，副总李老师说，人力资源部就是要树立好自己的威严，要让别的部门管理人员都怕你们，不说“怕”这么夸张，至少当你们去到部门巡视的时候，那些部门长要紧张！这才能做好人力资源管理。 开会时，HRD黄老师说，大家放心，我们人力资源部一定会做好服务工作，大家在前方打仗，我们一定会照看好大后方，为大家提供支持。 座谈会时，HRD赵老师说，目前这个阶段，人力资源的工作就是不求有功但求无过，大家认真做事，踏实做事，低调做事。 ? 话锋一转，他们突然问，你们公司HR到底什么价值定位？ ? 二、如果人力资源部门要裁员，哪些被保留？哪些被裁掉？ 有一家连锁公司叫XX，在快速扩张期间，HR部门也顺势扩充编制。现行架构如下： ? 无HRD，老大为人力行政负责人。 ? 扩充后架构如下： ? 设HRD一名，每个工作组设经理一名，下设主管、专员各一名。 ? 如此红红火火过了两三年，后来疫情，经济不景气，公司放慢发展脚步，甚至呈收缩模式。人力资源部门开始减编减员。变成了这样： ? 老板和分管人事的副总说：4个人，完全够了。 XX公司是一个有接近2000员工的公司，因是连锁公司，所以80%的员工都在门店，每个片区又设有一个HR负责片区员工的人力资源事宜。 而据我了解，在公司业务扩张之前，他们人力资源部就4个人，完成业务扩张之后，编制又收缩为4人，人力资源的扩张支撑了公司的业务扩张，人力资源的大幅收缩对公司的运行并没有带来多大的负面影响，甚至对大多数员工来说，感受不到影响。 所以，当HR的工作在公司感受不到重视时，有可能是HR本人专业不到位导致价值不被体现；也有可能是公司目前并不需要，或者并不是成熟的土壤来承接人力资源的新的价值。 ? 三、如果市场部是负责企业品牌建设的，那人力资源部是吗？ 《三体》中说：毁灭人类的不是无知和弱小，而是傲慢。 我觉得有几分意思。 HR圈子里流传着一句话：招聘是员工接触到企业的第一扇窗口。 而这个窗口的办事人员，拥有着曾经不少窗口办事人员的特点：傲慢。 这个窗口似乎有魔力，谁坐上去，谁就会被传染。 我曾经当面试官时，遭遇了一个影响我至今的打击！ 某一天三五熟悉的同事在聊天，其中一个很年轻同事说：还好当初是张老师面试的我，要是周老师（就是本人了）面试，我估计直接就不来了。 我们很好奇，问她为啥。她说：昨天我跟周老师一起面试实习生，我觉得她的面试风格很严肃，有点端着，反正，不是我喜欢的那种。 听完后，我的心拔凉拔凉的，心想难道自己不是面试很专业吗？怎么一到她那儿，就变成端着了呢？ 再后来，每一次面试时，我都刻意去察觉自己的言行举止，自己的状态心态，发现，那个同事还真不算冤枉我。 “面试官”带个官字，仿佛就真是个“官”了，或许多年前是这样，但现在，一定不是这样。 感兴趣的伙伴，可以去问问，有多少是被招聘HR劝退的。 若是想要再直接一些，也可以自己拉出招聘数据算一算，面试邀约成功率（实际面试人数/邀约人数）、offer接受率（实际报到人数/发放offer人数），还有复试到达率等等。分析一个人，从接到招聘电话，到最终没来报到的原因。 ? 在我曾经待过的一个公司，所有面试官都是要被认证才可以面试的，部门长不可以随便安排一个人来面试，你不在面试的时候负责，招进来的员工也不会对你负责。