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TEPC鹰眼人才评价模型 四维度解释 T-时间(Time)：根据被评估人有效工作时间设定分值； E-经历(Experience)：其中包含两项子维度，一个是工作内容，一个是工作复杂度，根据工作内容评估与未来岗位的匹配程度，根据复杂度评估是否可以将未来岗位工作做好； P-潜能(Potential)：根据以往工作晋升速度或过往学习经历初步判断候选人潜能的维度； C-文化(Culture)：文化维度包括文化匹配度和文化适应度，文化匹配度多为候选人性格与该文化的融合程度，而文化适应度则是接触到一种新的文化，候选人在过往的经历中是否有主动融入适应的案例； ? ? 四维度评价步骤及基础 四维度评价分值没有确定的界限，企业将根据自身将自身值设定为B值，被评估人与B的对比，进行落位。此值域根据公司内部具体情况而设定，所以在使用TEPC模型的第一步就是将TEPC值与公司现状进行调整，根据现有人员进行评估。 四维度量表及应用 TEPC模型人员选择均为B以上，对招聘人员考核为综合成绩B以上人员录用占比。评价后应用在薪酬宽幅对应等级，后期应用在培训课程设置。 以下具体介绍每个维度考评方法： 一、时间 以入职为节点可以分为入职前和入职后，“入职前”在模型图中为过去时间段，“入职后”在模型图中为未来时间段。此维度重点考察两方面内容，其一为有效工作时间；其二为每段工作的时长。有效工作时间为其在此段时间内是否高质量吸收、释放能量，也就是工作时间的质量，反言之就是此期间是否在同一岗位重复性劳动；每段工作的时长意味着其稳定性。两个维度结合考虑，不能单一的考虑某位候选人因为2-3年更换工作就是不好的，也不能说一位候选人一份工作做了8年就是优秀的。 二、经历 任何一位职场人在职场中的价值体现在可以解决什么样的问题。在人员评价的过程中，根据候选人“过去”做过哪些，处理过哪些问题，可以大致评估出未来可以解决什么样的问题。很多面试官在评价过程中，简单的以时间为单一维度评估候选人，比如工作1-2年评估为专员，10年以上高级经理或者总监等等，实质是在评估中进入了误区，人的成熟在于经历了什么样复杂的历练，这一点与平台直接相关，在什么样的平台可以直接接触到什么样的项目历练。同样的时间内，经历项目历练越多成长也就越快。对经历的评价，可以使用“行为化面试”，从候选人过往的项目经历出发，与现在的项目进行比较，通过项目的比较可以相对准确的评估候选人是否具备做好即将接手项目的能力。同时可以根据：经历/时间=质量，这个公式看出，在同样的时间内，项目经历越复杂，人员质量越高；或者在同一个公司经历了同样的复杂程度的项目，工龄越短也就越有优势。 对于该项维度，可以根据未来岗位工作内容即复杂度的对应关系简单做出评估，关系维度见下表： 三、潜能 评价过了过往经历，我们只能确认候选人是否适合“现在”或者只是“过去”的人，对于未来，可以先通过潜能进行评估。在影响潜能这个维度的因素中，主要包括两个，一个是学历、一个成功欲望。学历不是考核人员的唯一标准，要合理的看待学历对人的影响。学历代表了一个人的学习能力以及其智商等软性条件，虽然不是唯学历论，但学历高的人群中，选错的几率相对较低。在考察学历的过程中，也会尽量询问候选人是否存在因为外界因素导致学历不理想状态，比如高考志愿填报失误等等，避免因为一些因素影响判断。第二个成功欲望，就像我们购物，一是要有购买能力，二是要有购买欲望，成功也是一样。成功的欲望很大程度决定了一个人是否可以成功，这也决定了一个人未来可以在企业可以接受多艰难的历练。 通过，潜能*质量=绩效这个公式可以看出，当潜能与之前过往质量均为良好的时候，在企业中可以产生高绩效的可能性比较高。 四、文化 文化的匹配虽然放在最后，但是是各个因素中最重要的一个，很多管理者之所以认为入职后人员没有达到预期，表象是员工没有产出高绩效，而实质的原因很多是因为文化不匹配，包括其做事风格等出现很大差异导致。在员工更换新工作的情况下，职位、职级、工作环境三个主要因素如果都发生变化，员工在企业保留下来的几率就会很小。职位主要是针对工作内容而言，职级是对上对下管理权限的变化，工作环境不仅包含了地域这样的外在因素，也包含了文化这样的内在软性因素。同时，根据绩效*文化=时间这个公式，可以推导出一位候选人文化的匹配度讲决定未来可以与企业一起走多远。