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创业期绩效薪酬激励系统设计 一家企业的发展就像一个人的成长一样，是可以分为不同阶段的，而且每个时期的生命高低潮不同，每段历程发展的特点和绩效薪酬管理的侧重点也不同。所以，无论是一个人的自我激励，还是企业针对员工设计的绩效薪酬激励系统也必需各有特色。 按照企业生命周期的不同发展阶段进行划分，从先到后可以分为五个时期，即创业期、成长期、成熟期、衰退期和蜕变期。同时，依据重视程度企业绩效管理可以划分为无暇顾及、形式行事、系统闭环、创新发展四个阶段，依据企业战略薪酬策略可以划分为跟随型、领先型、滞后型和混合型四种类型，企业绩效薪酬激励系统的设计应该针对企业生命周期展开。 那么，处于创业期的企业到底如何做好绩效薪酬激励系统的设计呢？ 彼得·德鲁克说过，预测未来的最好办法就是去创造未来。那么，处于创业期公司的绩效薪酬激励系统设计就应该是给员工呈现一个美好的前景。 创业期公司的紧要事项是销售、销售，再销售；老板想的是活着、活着、活下去；主管对员工的管理是紧追 ★? “你生产了什么产品？” ★? “你提供了哪些服务？” ★? “你卖出去了什么？卖出去了多少？” ★? “你做了些什么工作？完成了哪些任务”…… 然而，创业期公司人力资源管理的实际情况却是几乎没有什么规章制度、政策和战略，领导者事必躬亲，不愿意授权给员工，创始人的种种承诺时时被考验，人才的选、用、育、留没有章法，甚至于像伊查克·爱迪思在《企业生命周期》一书中所言，婴儿期公司的死亡使创始人梦想成为创业空想。 具体而言，创业期公司对员工的激励设计就应该是既有未来的憧憬，又有现实的实惠，既有长远的展望合作，又有短期的诉求满足。 创业期公司绩效激励的有效做法，如表2-1所示。? 关注维度 基本诉求 绩效管理重点 绩效激励做法 活着 基本的盈亏平衡 避开或越过初创企业2.9年死亡魔咒 顾不上绩效管理 生存 工资、房租、水电费等 创始人带着员工“到处想方设法找食吃” 特别关注销售额 市场 稳占一定市场份额 鼓励产品研发、创新、迭代，开拓新市场 努力扩大市场份额 筛选 同甘共苦的人 留下认同老板想法、愿意与企业共生的人 好态度胜于高能力 ? 创业期公司组织结构松散，资金主要用于投资扩大业务，基于个人的薪酬政策也更有利于激励为企业创新、创业、创造的关键人才，较少应用团队薪酬。创业期公司的薪酬管理关注的是易操作性和强激励性，具有个性化和随机性，在薪酬评价上也是以主观为主，老板往往拥有最大的内部分配决策权。 创业期公司可以采用滞后型薪酬策略，薪酬激励的有效做法，如图2-1所示。 ? 然而，上述的“有效做法”均是建立在“非画大饼”、“憧憬+实惠”等基础之上的。 同时，还要在人力资源管理各个核心业务模块的具体操作中掌握80/20原则。 当然，如果创业期公司“不差钱”，无论是合伙人出资足，还是对外融资够，绩效薪酬激励可以一步设计到位，毕竟针对员工：“钱给到位了，不是人才也变成人才”；针对人力资源专业管理：一步到位的绩效、薪酬激励框架、体系、模型等的精细化设计，比过了创业期有钱了再修修补补更高效、更痛快，不是吗？！