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各种人才测评工具应用 现在好像很流行说工具、方法，当然人才测评对于HR来说算是老工具了。几种常见的测评工具，今天跟大家分享一下我的运用场景和感受。 一、测评工具 这些工具，大多常见，应该不陌生。每个工具只需要百度一下，就可以看到简介和操作方法，在此不对介绍部分赘述。文章末尾还会做更深度的探讨。 ? ? 二、星座、血型——场景——招聘、闲聊 大多数中小企业，或者没有建立规范化招聘流程的企业，其实在招聘环节是没有启用专业测评工具的。所用招聘形式只有两个：面试+感觉。 当然我们知道，面试和感觉的信度都不高。有的HR（更多的是老板和领导）会习惯看星座、血型甚至生肖。比如牛羊相冲、鸡兔相冲等。 对此，我没有研究，但听我们招聘的妹妹说有的部门领导真的会看应聘者这方面的资料。因此我建议她，透过管理人员的属相去看他本人的特质，或许比单纯看生肖心里更有谱。 ? 三、霍兰德职业兴趣测试——场景——应届毕业生，1-3年新手 在霍兰德测试的理论中，根据兴趣的不同，将人格分为研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）、传统型（C）、现实型（R）六个维度，每个人的性格都是这六个维度的不同程度组合。将个人职业兴趣和职业特质联系在一起，帮助新手寻找兴趣，找到方向。 校招时，大批量学生出现在HR面前，当学生对所要应聘的岗位认知不多或者根本没有概念的时候，霍兰德是非常好的测评工具。 另外，初入职场1-3年的新手还处在职业生涯的定位期，对于自己适合做什么、想做什么及未来长期的职业生涯发展是有盲区的。当HR在为员工做职业生涯规划或者疏导时，可以借助霍兰德，帮助员工更加科学的了解自己，了解职业。也可以从另一个层面来降低人才流失率。毕竟这个时间段的员工，是极容易因为迷茫而提出离职的。 ? 四、DISC——场景——培训，工作态度 DISC根据个人特质，将人分为四个类型，分别是： Dominance 支配型 ? Influence 影响型 ? Steadiness 稳健型 ? Compliance 谨慎型 DISC最近几年很火，火到什么程度呢？我在找培训讲师的时候，但凡管理类、心理类的课程，50%以上的课纲里都会搭载DISC测评和风格解读。 以致于后来遇到的还不错的老师和课纲，我都要专门跟老师沟通，DISC这部分咱就可以不用讲了。 可以用到的课程包括但不限于：《管理者角色定位与认知》、《管理心理学》、《非人力资源的人力资源管理》、《高效沟通》、《情绪管理》等等。 作为HR，或者培训人员，或者培训讲师，在必要的时候用到测评工具也是专业的体现。况且DISC只分为了四类，不复杂，也有一定趣味性。 让我印象最深的是：凡事必有四种解决方式。 ? 另外，DISC的理论来源是美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿，被称为测谎仪之父，同时他也是“DC神奇女侠之父”，所以你应该知道为什么神奇女侠的装备是“真言套索”了吧…… ? 五、九型人格、MBTI、大五人格等——场景——职场 以上工具可以出现在企业的选、育、用、留任何一个场景，关键看你想怎么用，专业知识能支撑你用到什么程度，工具本身无好坏之分。这样的测评工具，都不算是精准化的测评，因此信度和效度对于特定的职位和特定的员工来说，参考价值是有的，也是有限的。 这些工具的运用可以帮助我们更好的了解一个人，以此去提升交流的效率，或者其他。但切记，测评结果并不是评判一个人好坏的依据，更不是给一个人打标签的理由。尤其我们HR，千万不要疯魔。说出下面这些话： 原来他是8号领袖型，怪不得总是喜欢发号施令，自己不干事儿。 他应该多和5号接触，只有5号才受得了他。 …… ? 六、更专业的测评工具 上面说的那些测评，通用版和基础版绝大多数都是免费的，网上也可以找到。等你想用专业版时，会提醒你要收费。没错，信度和效度相对较高的测评工具，都是要花钱的。所以，如果HR想要将测评工具用在人才发展上，老老实实花点钱，会有不一样的体验。 先声明，文章无广告，我不是来卖工具的，具体选用什么工具，见仁见智。 这些专业的测评工具，包括，且不限于用在： ①招聘环节。匹配应聘者的个人特质、职业性格、专业能力与岗位和团队需求的匹配程度。 ②人才盘点。人才盘点通常会在三个维度之间做横纵坐标的选择：绩效、能力、潜力。绩效是最好量化的，能力次之，潜力就变得玄乎了。仅靠成本最低的360评估过于主观，有一个科学且合理的测评结果，将大大提升人才盘点的价值。 ③人员晋升。我们可以回顾一下，现在我们自己公司人员晋升的依据是什么？是缺了个人所以需要提拔一个人，感觉他还不错所以就是他？或者老板一句话，是他是他就是他！ ④班子搭建。组建一个新的团队，搭班子是首要的，除了考虑人的能力外，个人特质是不是也要考虑的。