医院战略性激励制度与薪酬设计课件.ppt

四种类型的投资收益特征 C D B A 时 间 收 益 * 医院薪酬 第六十三页，共八十一页。 解决问题的能力 解决问题的能力实际上考量的是某一职位所处理问题的复杂程度、所需要的创造性的程度。 职务所需要的解决问题的能力可以分为两个方面来衡量 思维环境 所谓思维环境是指特定环境对职务担任者所设限制的松紧，常规性程度的多少。 思维难度 所谓思维难度是指职务的担任者在解决问题时所需要进行创造性思维的程度。 解决问题的能力是用智能的利用率来衡量的,用一个百分比来表示。 * 医院薪酬 第三十一页，共八十一页。 职务所承担的责任是指职务的担任者的行为对后果的形成所造成的最终影响。 分解为以下三个方面 行动的自由度 是指职务能在多大程度上对其工作进行个人性的指导与控制。 职务对后果形成所起的作用 职务责任 职务责任是指行为所造成的经济性正负后果的大小 职务所承担的责任 * 医院薪酬 第三十二页，共八十一页。 付酬因素的结构 智能水平?解决问题的能力＋承担的责任 权重分布的调整 * 医院薪酬 第三十三页，共八十一页。 职务形状 上山型 如果职务责任要比所需要的智能水平和解决问题的能力要重要，这些职务被称之为上山型 平路型 如果职务责任和所需要的智能水平和解决问题的能力一样重要，则为平路型 下山型 如果职务责任没有比所需要的智能水平和解决问题的能力一样重要，则是下山型 * 医院薪酬 第三十四页，共八十一页。 付酬因素的结构 智能水平?解决问题的能力× 权重1＋承担的责任× 权重2 权重分布的调整 高忠诚职务类（上山型） 平衡类（平路型） 高能力 职务类 （下山型） * 医院薪酬 第三十五页，共八十一页。 3－2 以能力为基础的付酬因素的确定 基本原则： 以能否做好为衡量可能贡献的依据 关键问题： 以职务为基础的能力评价如何来做 主要难点： 能力模块的确定和能力评价 主要意义： 为医院的业务能力和管理能力发展提供制度保证 * 医院薪酬 第三十六页，共八十一页。 职能工资制度 一般特征 以职务胜任能力为依据 强调职务付酬因素 基本流程 点数法 分类法 职能基准表 职能要素 职务分类 职务等级划分 职能分析 职能评价 职能工资制订 * 医院薪酬 第三十七页，共八十一页。 职能工资中的能力评价 能力评价内容 员工工作能力评价 能力发挥评价 潜力及价值评价 职能资格升等与升等标准 升等制度确立 升等考核方法 绩效考核 能力考核 考试 年资 * 医院薪酬 第三十八页，共八十一页。 技术等级法（比较适合技能型职务） 专业技术等级工资 依据专业技术人员工作能力等级 以知识为基础的工资 专业技术等级与职位等级之间的衔接 实质 双梯制 举例：联合包裹公司的基于能力的工资 可能的问题 * 医院薪酬 第三十九页，共八十一页。 以技能和知识为基础的报酬体系 以雇员的工作能力，知识或技能水平为基础的报酬体系 不是以职位为基础的，而是以员工个体为基础的 强调能力基础，强调员工能力的发展是组织绩效持续改善的基础 避免单一的职务工资制度的刚性和科层制 以能力和知识为基础的薪酬体系在一定意义上与绩效工资结合 如科罗拉多州恩格伍德市的创优机遇计划 技能为基础，按照工作表现确定工资 在职位分析基础上，确定技能要求，建立新的工资等级 技能分为 基本技能 创优技能 职务说明＋技能层次与薪酬等级对应的工作概要＋个人生涯发展计划 个人可以在不同的薪酬制度间进行选择 * 医院薪酬 第四十页，共八十一页。 宽带报酬体系 与人员管理制度相匹配的薪酬制度 设立较宽的职等，突破工资等级制度的束缚 培训层，完全绩效层，专家层； 基层管理者有确定报酬制度的自主权 职级的确定，加薪的权力在管理人员手里 根据组织目标和人员特点 相对比较市场化 企业也比较普遍采用宽带薪酬体系，特别是专业人员比较多的企业 比较适合于专业人员 参阅《中国经营报》的介绍 本质上是一种以知识和技能为基础的工资制度 * 医院薪酬 第四十一页，共八十一页。 3－3 以绩效为基础的付酬因素考虑 绩效工资的构成 绩效衡量（见下节） 绩效工资的确定方法 * 医院薪酬 第四十二页，共八十一页。 绩效工资的分类 功绩工资 小团体激励 按件计酬、超定额劳务补贴 提成 利润分享 节流奖金 加入 不加入 是 否 加 入 底 薪 资料来源：转引自克林格勒，187，美国科学院1991年，绩效工资制 * 医院薪酬 第四十三页，共八十一页。 丁院长的故事 各自所在单位（医院）薪酬管理所经历的基本过程 目前医院薪酬管理中的主要问题和困境 薪酬管理的基本发展趋势 * 医院薪酬 第四十四页，共八十一页。 医院薪酬决定的难题 职务评价 能力评价 绩效评价 现实做法 避免敏感问题 寻找一些简单的容易操作的替代标准 以直接的