薪酬战略与职位评估.ppt

销售奖金与销售提成的最好应用/特点 基本工资 + 提成 试图提高销售额，但有强调其他非销售的行为 在新销售人员进入时，可能比较容易稳定销售人员 目标设定不容易 基本工资 + 目标性奖金 试图达到长期性目标，如组织想要的结果 及时性不够 目标设定容易 提成 突出提高销售额，不太关注行为 相对容易控制成本 个人业绩与个人努力关系密切 容易计算/易于理解 * 第六十三页，共八十页。 基于绩效的薪酬体系 侧重于公司、团队或个人的贡献与价值 最常用的基于薪酬的薪酬体系是工资增长 工资增长有以下特点: 强调个人的绩效 通常用主观的方法衡量绩效 通常是永久性的增长 * 第三十一页，共八十页。 基于绩效的薪酬体系 绩效评估 工资增长的幅度 工资增长的指导原则 * 第三十二页，共八十页。 基于绩效的薪酬体系的形式 一次性奖励 () 及时奖励 ( , , ) 个人奖励 团队奖励 利润分享 销售分享 * 第三十三页，共八十页。 基于技能的薪酬体系 , , , 奖励员工能力 当员工表现出更高能力时，报酬随之增加 ’s ( ) 必须建立在能力模型的基础上 难以操作 幅度通常比较宽 需要更多关注培训 难以取得内部平衡 对那些能力驱动的行业有好处 * 第三十四页，共八十页。 不同工资体系的比较 基本工资 基本工资 基本工资 传统薪酬体系 奖励性体系 风险性薪酬体系 市场 * 第三十五页，共八十页。 如何建立薪酬结构 * 第三十六页，共八十页。 建立工资结构应考虑的因素 基本工资的政策 决定竞争性的参考性的工资 决定工资幅度 幅度重叠 工资幅度的重要性 多少结构 高出或低出 * 第三十七页，共八十页。 决定工资政策（1） 落后政策 标准工资在年头相等最近新的市场工资 领先标准 标准工资在年头百分之一百领先最近新的市场工资 落后-领先 (妥协) 标准工资在年头百分之五十领先最近新的市场工资 * 第三十八页，共八十页。 决定工资政策 (2) 是否对员工类别辨别工资政策 . 管理层 专业层 其他员工 . 管理层 技术服务 行政 生产 * 第三十九页，共八十页。 薪酬政策 $ 级 别 标 准 工 资 * 第四十页，共八十页。 市场数据 90百分比 90 75百分比 75 中位數 25百分比 25 10百分比 10 * 第四十一页，共八十页。 市场数据 * 第四十二页，共八十页。 你公司与市场比较 75百分比 75 中位數 25百分比 25 貴公司回歸線 职位等级 * 第四十三页，共八十页。 你公司与市场的比较 * 第四十四页，共八十页。 决定竞争性的工资水平 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 一 个 等 级 = 一 个 标 准 工 资 = 标 准 工 资 = 竞 争 报 酬 = 招 聘 标 准 = = * 第四十五页，共八十页。 设定工资幅度 由中点开始 (或标准工资) ( ) 决定幅度 定最低工资 定最高工资 * 第四十六页，共八十页。 中点增加率 逐渐的 稳健的 陡斜的 10% 10% 15% 15% 30% 30% 多级别 少级别 * 第四十七页，共八十页。 工资幅度的重要性 Q4 Q2 Q3 Q1 中点 = 竞争性工资 = 最高点 最低点 一般期望 = 标准工资 = - 工作表现 - 技能 - 服务年期 * 第四十八页，共八十页。 多少结构 市场特色 内部平衡 外部竞争力 管理概念 * 第四十九页，共八十页。 $ 中值前进 标准工资 Grades 等级 高或低 用什么策略? ? * 第五十页，共八十页。 个人工资的决定 * 第五十一页，共八十页。 决定个人工资 ? 根據表現 ? 根據技能 ? 根據工資幅度 ? 根據年資 ? 酌情處理 * 第五十二页，共八十页。 新工資結構 調整 市场工资的调整 * 第五十三页，共八十页。 工资定位 (1) * 第五十四页，共八十页。 新工資結