主管的角色定位培训课件.ppt

* * * * * * * * * * * * 症状 20多岁第一次走上领导岗位的年轻主管，往往会走这样两个极端： 急于求成 具体表现为由于惯性作用，仍然将自己定位于骨干员工，为了把工作完成好，埋头忙于各项事务，却忘记了管理的职责是计划、安排、督导；在管理工作中虽然敢于管理，但过于急躁，方法简单粗暴，有时还会将自己意愿强加于人，导致人际关系处理不当。 过于和缓 具体表现为不习惯培训和授权员工，害怕得罪人，如同好好先生，不敢管理，认为很多事务与其花时间教员工还不如自己亲自去做，使团队疏于管理，缺乏凝聚力。 年轻主管并发症 第三十页，共四十四页。 “治疗”建议 针对以上病症，年轻主管应当这样要求自己： 正确面对必然的挫折和痛苦 敢于管理、严格管理 善于管理、掌握技巧 第三十一页，共四十四页。 老主管综合症 症状 老主管综合症的症状主要有： ◆经验主义，惯性思维，思想保守，不愿创新，无功无过，得过且过 ◆工作目标不明确，制定计划不周详，管理执行不到位 ◆行为过程控制不利，事后检讨不予改进 ◆对下属的指导、纠正和严格要求不够，过于泛人情化 ? 第三十二页，共四十四页。 “治疗”建议 老主管并不是指年龄大的主管，在同一个岗位做了三年以上仍然没有创新、没有进取、成长的主管都可以称为老主管。因此，包括年轻主管在内的所有主管都应不断警示自己，不能安于现状，要适当地给自己、下属以压力，努力创新，否则只会使得部门乃至企业走向衰亡。 第三十三页，共四十四页。 部门 第三十四页，共四十四页。 员工管理的两难现象 主管与下属的关系 对于管理者而言，存在这样一个两难现象：即在对待员工时，到底应该严格管理，还是亲情管理。 管理过于严格，员工有可能产生抵触心理，并出现消极怠工的现象，人际关系也会随之紧张。但一味的温情管理，员工又可能对主管不够尊重，布置工作任务时可能还会出现讨价还价的现象。那么，应该怎么办呢？ 第三十五页，共四十四页。 积极的人性假设 对于员工的管理究竟应在严格管理和亲情管理中做何种选择，管理学家求助于对人性的理解。 1. X、Y理论 首先，产生两个相对的经典理论：X、Y理论。X、Y理论分别对人性持有消极和积极的看法，其内容如下图所示： 两种人性假设 第三十六页，共四十四页。 2. Z理论 在这两种理论的基础上还产生了一种Z理论，即认为员工既不是简单的X型，也不是简单的Y型，而是既有X又有Y，同时存在积极和消极两种品格。基于这种理论，对待员工既要设法激励他积极的品格，又要用适当的管理制度对之加以约束，简单地选择严格管理或是亲情管理都是行不通的。 第三十七页，共四十四页。 对待员工的法则通过上述理论，我们可以总结出这样三点对待员工的法则： 1. 有情的领导 有情的领导是指作为主管应当考虑到员工的心理、自尊和情绪，要关心、尊重、激励、培育员工，这可以称为领导艺术。因为人与人不尽相同，人的需求也不一样，所以要因人而异，对症下药。这种领导艺术是柔性的，以人为本的。 ? 2. 无情的管理 然而作为主管，面对企业交付的工作任务时，就应该严格按照企业的标准、要求，一丝不苟的完成，相同岗位的所有人都要按照同一个标准去要求，不能因人而异，为了符合绩效标准，管理就必须严格，甚至是残酷、无情的，这称为管理科学。管理科学是刚性，是有一定的规范和标准的，是对事不对人的。 3. 绝情的制度 有情的领导、无情的管理，都要建立在制度管理这一基础之上。现代企业必须用制度管理团队。制度第一，领导第二。 第三十八页，共四十四页。 管理模式管理的模式不是固定的，要根据员工、团队、企业发展的不同阶段而采取相应的管理模式。通常管理模式可以分为内容型、行为型、结果型、人文型四种。 1.内容型 内容型指领导亲力亲为事必躬亲地做一切事情，随时置身于工作和困难的第一线。企业在危机、变革、重大转变或初创期的时候，管理模式应采用内容型。 2.行为型 行为型具有两个特点：1．行为过程强化管理，加以控制和监督；2．严格要求的同时对员工工作技能进行教育训练。企业发展到一定的规模、程度时，适合采取行为型。 3.结果型 也就是在给出游戏规则和奖励制度的情形下，不问具体的过程，只注重工作实效和结果，以绩效为导向。这主要适用于企业发展到较成熟阶段时。 4.人文型 是指较之于业绩，更为重视企业文化的创立。这只适用于企业发展十分成熟，不需要过多管理就完全可以自动运转时。所以说，企业家的成长是由实业家一步步走向哲学家、思想家和精神领袖。 第三十九页，共四十四页。 小 结 本讲讲述的重点是主管的角色定位。 介绍了一些与管理相关的基本定义、理论，探讨了主管在企业中的作用和存在价值，介绍了主管应当扮演