《人才素质测评》课件第03章.pptVIP

中南财经政法大学公共管理学院 中南财经政法大学公共管理学院 * 中南财经政法大学公共管理学院 1 【本章导言】： 本章将阐释人才素质测评的基础和人才素质测评的流程两个方面的内容。人才素质测评的基础主要指人力资源规划和“四定”管理。人才素质测评流程部分详细描述准备、实施、测评结果评定、跟踪检验和反馈四个阶段的内容。 通过本章学习，要求理解人力资源数量规划、质量规划、结构规划三者之间的关系，理解和掌握组织中“四定”的内涵、实施过程和方法，熟悉人才素质测评的步骤和程序。 * 中南财经政法大学公共管理学院 * * 中南财经政法大学公共管理学院 * 本章知识结构图 测评工作前提：人才素质测评基础 需要多少人 人力资源规划 定岗、定责、定编、定员 需要什么人 人才结构如何分布 组织层面： 数量规划+质量规划+结构规划 什么岗位需要人 需要完成什么职责 岗位配置多少人 人员如何到位 部门与岗位层面： 岗位结构+职位说明书+任职资格 测评工作实施 测评结果评定 跟踪检验和反馈 第一节 人才素质测评的工作基础 一、组织层面：人力资源规划 （一）人力资源数量规划 1.经验预测法 经验预测法是最简单的预测方法，是各级管理人员根据过去的工作经验和未来业务量变动估计未来人员数量。一般而言，经验预测法主要有“自上而下”和“自下而上”两种途径。 * 中南财经政法大学公共管理学院 * 第一节 人才素质测评的工作基础 一、组织层面：人力资源规划 （一）人力资源数量规划 1.经验预测法 （1）“自下而上”法 “自下而上”法指由组织的各个部门负责人凭借经验预测本部门未来对人员的需求数量，人力资源部从各级部门收集信息，通过判断、估计，对各部门的需求进行横向和纵向的汇总，最后根据企业的经营发展战略形成总体预测方案。此法适用于短期预测和组织的生产比较稳定的情况。 （2）“自上而下”法 “自上而下”法指由高层管理者先拟定组织总体用人目标和计划，并逐级下达到各个具体职能部门，各部门负责人根据本部门情况，对计划进行讨论和修改，并将有关意见汇总反馈至高层管理者，由高层管理者根据反馈信息修正总体预测和计划，并公布正式的目标和政策。此种方法适用于短期预测，在组织作总体调整和变化时使用更方便。 * 中南财经政法大学公共管理学院 * 第一节 人才素质测评的工作基础 一、组织层面：人力资源规划 （一）人力资源数量规划 2.德尔菲法 德尔菲法采用问卷方式，以书面匿名形式搜集各位专家对企业未来人力资源需求数量及相关因素分析观点，反复征询归纳和修改，最终汇总成专家基本一致的看法。 在使用德尔菲法预测人力资源需求数量时要注意： （1）挑选的专家必须是熟悉和精通这一领域的专业人士。 （2）提供给专家资料必须丰富和详实，帮助其做出正确判断。 （3）问卷内的问题必须清楚明确，能够量化的地方尽量量化，且不要问与预测内容无关的问题。 （4）认真做好归纳分析工作，使结果尽量精确。 * 中南财经政法大学公共管理学院 * 第一节 人才素质测评的工作基础 一、组织层面：人力资源规划 （一）人力资源数量规划 3.回归分析法 回归分析法是根据事物发展变化的因果关系预测事物未来的发展趋势，是研究自变量与因变量之间变动关系的一种定量预测方法。根据观测到的数据，通过回归分析，得到回归方程，即得到自变量与因变量之间的关系式。回归分析法是利用历史数据，分析变量之间的相关关系，用回归方程来预测未来变动。这种方法的理论依据充分，可以很好地利用历史数据。 * 中南财经政法大学公共管理学院 * 第一节 人才素质测评的工作基础 一、组织层面：人力资源规划 （二）人力资源质量规划 人力资源质量（学历、职称、专业、职业资格等）规划会直接决定企业人才招录甄选的指标和标准。 人力资源质量规划是指基于企业未来的战略目标和定位，推导人员应该具备的素质和技能的要求。一般而言，人力资源质量规划有两种表现形式：任职资格和培训规划体系。任职资格反映企业战略及组织运行方式对各职类人员的任职能力要求；培训规划则反映各职类需要何种行为特征和能力要求。 * 中南财经政法大学公共管理学院 * 第一节 人才素质测评的工作基础 一、组织层面：人力资源规划 （三）人力资源结构规划 人力资源结构规划的核心一方面是合理配置企业的人才分布，使人才的部门结构与部门的贡献度相匹配，避免部门的忙闲不均；另一方面是避免新招录的人才年龄、层次与素质过于类似而导致未来的职业发展恶性竞争。 人力资源结构规划又称为层级规划，包括人才