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最常用的绩效考核方法及其优缺点汇总 一、 相对评价法 相对评价法是在某一团体中确定一个基准,将团体中的个体与基准进行比较，从 而评出其在团体中的相对位置的评价。采用标准分数进行评价,实际是表示考察 的对象在总体中处于什么位置,所以这种评价是一种相对评价。例如，对某校统 考成绩的评价，通常是以该校所在市(县)统考的平均水平作为评价的基准，以 该校成绩在一个市(县)中所属的地位来判断。 优点: 适应性强，应用面广，不管这个团体状况如何，都可以进行比较，都能评出 个体在集体中的相对位置； 用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价，发现其个别差异， 从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断； 有利于激发评价对象的竞争意识。 缺点： 评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、 高质量，未被选上的也不一定水 平低、质量差,故容易降低客观标准； 评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置,不一定反映他 们的实际水平; 易忽视教育目标的完成情况； 易导致激烈的、无休止的竞争,从而挫伤一部分人的积极性。 具体方式: ( 1 )序列比较法 更多实用技巧见 BSN 荷兰商学院 V 信;bsnasia 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之 前，首先要确定考核的模块,但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有 员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排 名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就 是该员工的考核结果。总数越小,绩效考核成绩越好。 (2)相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较.两名 员工比较之后，相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”。所有的员工 相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 (3)强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类 (最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。 二、 绝对评价法 绝对评价法是在评价对象的集合之外确定一个标准，评价时把评价对象与客观标 准进行比较，确定评价对象达到目标基准绝对位置的评价.例如，教学评价的标 准，一般是教学计划和教学大纲，以及由此确立的具体评定指标。 优点：其标准比较客观，如果评价是准确的，那么评价之后，每个被评价者都可 以明确自己与客观标准的差距，有利于发扬优点，克服缺点。同时，运用绝对评 价法,可直接鉴别各教育目标完成情况，明确今后工作的重点. 缺点： 其客观标准很难做到客观,在制定和掌握评价标准时，容易受到评价者的 教育价值取向和经验的影响。评价对象由于欠缺横向的比较，易产生自我满足， 不利于形成竞争气氛.绝对评价在执行时，具体的标准不易被共同认同，也不易 更多实用技巧见 BSN 荷兰商学院 V 信;bsnasia 把握，或受人为因素的影响,在实际运用时,则常常与其他评价法一起综合使用。 具体方式: ( 1)目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核 人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前,考核 人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致.在 时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行 考核。 ( 2 )关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析， 据此确定反映企业、 部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并 以此为基础进行绩效考核. ( 3 )等级评估法 等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个 模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准 .同时， 将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格等,考核人根据被考核人 的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估.总成绩便为该员工的考核成 绩. (4)平衡记分卡 平衡记分卡从企业的财务、 顾客、 内部业务过程、 学习和成长四个角度进行 评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重,实现对企业的综合测评，从而 使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。 更多实用技巧见 BSN 荷兰商学院 V 信;bsnasia 三、 描述法 描述法可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或 假设.从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求预测规划.但是，这种 方法对于长期的预测有一定的困难，因为时间跨度越长,对环境变化的各种不确 定因素就更难以进行描述和假设。 描述法的第一阶段是认真选取标准工作岗位。 第一步应采用评分法，将工作 分为