员工激励机制与技巧.doc

员工鼓舞机制与技巧 鼓舞涉及两方面问题，一是组织的鼓舞机制，二是管 理者的鼓舞技巧。员工鼓舞，二者务必兼顾。 鼓舞就是通过适当的方法激发员工、的工作热心和积极性，引导、模范员工按组织的要求做事，从而有效地实现组织目标和员工个人目标。国内外大量人力资源研究或接洽机构对员工鼓舞调研后认为，员工参与组织普遍看重的因素位列前三的分别是：组织因素、工作因素和领导因素。 组织因素：如企业的知名度、薪酬、福利等同鼓舞机制相关的因素。 工作因素：如岗位与个人兴趣的匹配程度，工作的挑战性和给自己带来的 成就感，工作时间与生活的协调程度，是否有培训与进展机遇等。 领导因素：如直接主管是否值得相信，其生动度和培养下属的才能等. 而员工离开组织位于前三位的普遍理由是什么呢?恰恰是员工参与组织的这三个普遍理由的倒序：领导因素、工作因素与组织因素。美国特意研究人才管理的Talent Keeper公司得出的结论为：员工流失的首要理由是直接主管，占到离职员工的34％。 可见，鼓舞机制有助于组织吸引人才，而留住人才更要靠经理人的管理技能，这其中，鼓舞机制的建立是根基，鼓舞技巧的运用是关键。 鼓舞机制的内容和实施手段 组织鼓舞机制的内容包括三个支点和三条通道(见图表1)。 三大支点 三个支点为组织目标体系、诱导因素集合和个人因素集合。 组织目标体系 组织目标体系这一支点，为鼓舞机制设定了鼓舞的目的和标准。组织的战略目标首先要干脆、明确、可评估，最好有量化指标；其次要有挑战性；再次要有优先次序。此外，还需要具有相容性——个人目标、局部目标相容于组织整体目标，短期目标相容于长期目标。 诱导因素集合 诱导因素集合表达鼓舞机制的概括手段。这一支点是指组织为员工提供什么样的鼓舞措施和方法，它是鼓舞机制最核心的内容。鼓舞策略和方法的选择与实施应遵循一些必要的原那么(见图表2)。 个人因素集合 个人因素集合这一支点关注的是作为鼓舞机制受益者的员工的特点：既包括个人需要、价值观等决定个人参与组织的因素，也包括个人才能、素质、潜力等决定个人对组织付出大小的因素。员工个人因素是鼓舞机制有效性的依据。 三大通道 鼓舞机制的三条通道为调配制度、行为模范和沟通渠道。 调配制度 调配制度将诱导因素集合与组织目标体系联系起来，反映的是企业的奖酬资源调配及鼓舞措施和方法与个人绩效水平之间的关系，即员工理应在什么样的境遇下获得什么样的奖惩。员工个人通过调配制度看到自己努力工作后得到的奖酬的可能性、多寡和概括内容。合理的调配制度务必以科学有效的目标和绩效管理作为后盾。 行为模范 行为模范将个人因素集合与组织目标体系连接起来。员工个人通过遵守行为模范实现组织目标，进而得到奖酬；组织通过行为模范操纵和监视员工工作。员工的行为不仅要靠制度、守那么来约束，更有效的是依靠积极健康的企业文化。行为模范保证鼓舞机制在关注目标结果的同时兼顾过程操纵。 沟通渠道 沟通渠道将个人因素集合与诱导因素集 1。与组织内外环境相适合原那么 ·与组织内在环境相适合是指诱导因素要与员工的主导需要的得志相适合 ·与员工的心态和习惯相适合，与组织自身的实力和条件相适合 ·与组织外部环境相适合是指诱导因素应符合社会道德、风俗、文化、习俗 ·与社会政治、法律制度相统一(这一点尤其值得跨国、跨地区经营的企业 留神) 2．共同性与差异性相结合的原那么 对企业中的不同员工群体，诱导因素应有差异。对特定员工群体的鼓舞方 法又要有共同{!生o，_ 3．利益兼顾原那么 诱导因素要兼顾组织、群体和个人三方利益，不成偏废任何一方。 4。目标协调统一原那么 。i 诱导因素是否有效，关键要看能否使员工在达成组织目标的同时，得志其 个人目标。 。。 5。正鼓舞与负鼓舞相合作原那么 正鼓舞有利于组织目标的行为，负鼓舞不利于组织目标的行为。单纯强调 正鼓舞(奖)而不适当运用负鼓舞(惩)手段，将会削减鼓舞的作用。 合连结起来。组织通过多种沟通渠道把握员工个人的各种需要和工作动机，从而确定相 应的鼓舞措施和方法。员工通过沟通渠道了解组织有哪些鼓舞方法，以及怎样才能获得 自己所需要的奖酬鼓舞。沟通渠道的完善保证了鼓舞机制的公正通明。 当然，鼓舞机制的建立不是一劳永逸的工作，尽管在一段时间内具有稳定性，但随 着员工个人因素的变化，鼓舞机制也需要做出相应的调整和创新。 五类鼓舞手段和相应的实施方法 ‘ 既然鼓舞机制中诱导因素——即鼓舞手段为核心内容，那么组织毕竟可以为员工提 供什么样的鼓舞措施和方法呢?通过对全球各类组织，尤其是世界500强企业鼓舞机制 的