培训与开发基础知识.pptx

培训与开发基础知识;主要内容;一、如何认识企业的培训;为什么越来越多的企业关注培训;越来越多的企业将培训/学习作为战略发展的工具，通过学习/培训达到两个维度能力的发展： ——提升企业能力，包括 个体能力发展培训：业务能力与职业水准 组织能力发展培训：知识整合与个体能力到企业能力转化 组织外影响力：品牌与关系，如微软/爱立信/GE ——提高企业适应力，包括 组织内部的适应力：价值/文化认同与目标发展共识 组织对环境的适应力：感知与适应能力;一流企业的培训观;GE培训： 创造、确定、传播公司的学识，以促进GE的发展，提高GE在全球的竞争能力，具体： ——促进：GE员工的成长与发展 ——分享：GE各业务部门传播最佳实践经验、公司的举措以及学习的经验 ——传播：公司的文化与价值观;为什么许多中国企业不重视培训;为什么培训效果不佳;我们的现实;二、培训和开发的涵义;人力资源开发的定义 纳德勒认为，人力资源开发是在一段特定时间内由雇主提供的有组织的学习体验，其目的是带来改进员工绩效和为个人发展提供可能性。 美国培训与开发协会认为，人力资源开发是综合利用培训与开发、职业生涯开发、组织开发等手段来改进个人的、群体的和组织的效率。 德西蒙（Desimone，R.）等认为，人力资源开发是由组织为其员工提供的一系列系统的、有计划的活动，使员工有机会学习必要的技能以满足当前和未来工作的需要。 ; 人力资源开发是个宽泛的概念，包括的内容很广，但它核心的思想是关注个人和组织的发展、个人与组织绩效的提升，以及个人与组织的学习等。培训与开发是人力资源开发的重要组成部分，它与职业生涯开发、组织开发一起构成人力资源开发体系。;2、培训与开发的含义 ;培训与开发的（定位）比较; 员工培训与开发是指组织创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度或行为发生相对持久的变化。; 培训与开发的基本特征 培训与开发是组织计划好的。 培训与开发是经验学习。 培训与开发只有个人加入组织之后才会发生。 培训与开发用来进一步提升组织目标 ;培训与开发理念的变化 从“投资”视角来看待培训与开发，培训与开发看成是实现企业目标的战略工具。 关注员工的发展。 学习已成为培训与开发的核心观念。 把培训开发看作是创造智力资本的途径。 管理开发成为培训与开发的重要领域。 ;3.员工培训与人力资源开发的内涵;人力资源开发内容;(1) 岗位技能培训与开发;(2) 管理（者）开发;(3)员工职业生涯开发;(4) 组织开发;三、建立一个有效的培训系统;培训需求分析 为什么培训 （WHY） 培训什么 （WHAT） 培训谁 （WHOM）;阶段1：培训需求分析;培训是唯一的答案吗？;确定培训的需求; 1.有效培训需求分析的主要任务;;3.培训需求分析基本关注点;组织分析 组织分析是一种战略分析，它重点考察组织战略、组织中的资源及资源配置状况、组织的培训氛围和组织内外的环境限制条件以及工作设计与流程等因素，凡是会影响到员工工作能力与工作业绩的因素都应该归入组织分析的范畴。 如组织战略：集中、内部成长、外部成长和投资收回战略，对培训的需求就各不同。;任务分析 任务分析是分析工作岗位（职务）中的关键任务，以及员工为履行这些任务所必须具备的知识、技能、能力、态度和关键的绩效行为等。 任务分析包括四个步骤： （1）选择待分析的工作岗位； （2）列出工作岗位所要履行的工作任务的基本清单； （3）确保任务清单的可靠性和有效性，并对以下几个问题做出回答：执行该任务的频率、完成各项任务需多长时间、该任务对取得良好的工作业绩有多重要、学习各项任务的难度有多大、该任务对新员工的要求标准是什么； （4）工作任务确定下来之后，就要明确胜任一项任务所需的知识、技能、能力和态度，即KSAs。 ;人员分析 人员分析就是分析员工的现状，主要目的是确定谁需要接受培训，接受什么培训。 人员分析的内容： 对员工个人绩效进行评价，分析工作绩效不令人满意的原因是否缘于员工知识、技术、能力的欠缺。 由于员工的职位变动，要分析员工是否具备新职位所要求的素质，确定培训需求。 分析预测员工是否能应对未来新技术的挑战，以确定培训开发需求。 分析员工受训准备情况。 两个标准：绩效现状（如客户抱怨次数、绩效评价等级、事故以及不安全行为等）和工作变化 ;培训需求分析过程;阶段2：设计培训计划;设计培训计划;设计培训计划;营造企业学习环境;建立员工学习的内在激励机制;;培训工具比较;阶段4：培训效果评估;阶段4：培训效果评估;1: 学员的反应 Reaction of Participants