新法背景下人力资源管理规章制度.ppt

（十一）不愿意交纳社保的处理规定； 用人单位作出同意无效，并要承担败诉风险。 （十二）住房公积金缴纳的规定； 按住房公积金条例规定处理，不属《劳动合同法》调整范围，受行政法调整。 （十三）工伤不报，愈报责任归属的规定； 由劳动者承担部分责任，用人单位也必须承担相应责任。 （十四）绩效考核与劳动报酬权的规定； 1、用人单位虽有决定考核的权利，但考核办法、程序和内容要事先告知劳动者。 2、考核符合调职、调岗的则调新。 第二十六页，共五十七页。 （十五）违反操作规程的规定； 1、国家有规定的从其规定，无规定的可自行明确。 2、自行明确的规定要先行告知。 3、违反操作规程合同约定的“死伤自负”的内容无效不产生法律效律。 （十六）用人单位对劳动者实施知情权的规定； 1、与劳动合同无关的内容不得实施知情权， 2、用人单位对涉及劳动者人身权、名誉权、人格权等损害或者可能损害的内容不得实施。 （十七）侵犯商业秘密的规定； 1、注意商业秘密的成立要件； 2、不得随意套用劳动者侵犯商业秘密； 第二十七页，共五十七页。 （十八）专项培训费与服务期限的规定； 1、专项培训费按《劳动合同法实施条例》界定； 2、服务期限双方约定要公平、合理； 3、培训费结合服务年限按比例逐年地递减； （十九）专项培训与一般培训的规定； 1、提供专项培训不是一般的上岗培训； 2、内容是专业知识和职业技能； 3、形式包括，脱产或不脱产； 4、时间：除法律硬性规定外，一般无明确要求； （二十）强迫加班与变相加班的规定； 1、强迫加班：违反国家规定8小时，每周不超过40小时工作或每天不超过1小时加班，每月不超过36小时加班。 2、变相加班：①在8小时工作制，加大劳动定额，提高劳动定额标准，致使劳动者客观上无法完成工作任务；②加大劳动强度，致使劳动者无法完成工作任务； 第二十八页，共五十七页。 （二十一）劳动合同权利义务中止、中断、终止与恢复； 劳动合同中止：局限在①劳动者服兵役②不可抗力③涉嫌违法犯罪而暂时发制人身自由等情形，比如：收容审查、拘留、逮捕④双方协商⑤离职履行国家规定的其他义务。 恢复日期：结束之日后的第一天。 中断：当事人主张权利或向有关部门请求权利救济或对方当事人同意履行义务时，时效中断。 恢复日期：从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 终止：（六种终止情形） （二十二）劳动者离职不作移交的规定 1、经书面通知15天内不履行移交义务的。 2、用人单位可单方终止合同。 第二十九页，共五十七页。 劳动合同变更： （一）劳动合同的变更的基本原因 1、双方协商变更不存在单方变更 2、情势变更：①合同所依据的法律法规已经修改或废止②用人单位发生变化③劳动者发生变化④客观原因：不可抗力，客观经济情况明显变化。 （二）客观情况变化劳动合同变更以双方当事人协商为前提，否则依法定终止处理； （三）法定变更劳动合同劳动者有先决选择权； （四）劳动合同变更的内容仍要体现劳动合同的协调性； 第三十页，共五十七页。 （五）劳动合同变更的条件出现时应变更，否则会容易产生侵权；（六）劳动合同的变更备案与鉴证。法律规定鉴证的鉴证生效；（七）约定合同内容变更不明确时；①仅约定大概意向，无具体内容的原合同内容全部继续具法律效力；②部分内容约定不明确，原合同内容相应仍继续具有法律效力；上述①、②应推定为未变更合同；（八）短时间内代班不属权利转让，客观上应该认定可以；（九）劳动合同的变更，从《劳动合同法》第三十五条规定看，不象民商合同的变更，即必须经人民法院裁决，而劳动合同变更没有规定，一定要经裁判变更，如果一方不同变更构成妨害，则劳动行政部门或人民法院应当排除；（十）劳动合同变更的法律效力；①以原劳动合同为前提，变更的只为部分，不为全部，有对价的仍有抗辨权，原合同的利益与瑕疵仍继续存在；②劳动合同变更不溯及既往；③不影响当事人的要求，不影响劳动者请求赔偿的权利； 第三十一页，共五十七页。 四、劳动合同解除时应注意的相关问题 （一）客观情况变化； 1、生产条件变化、销售条件变化、劳动安全卫生条件变化、重大技术改造、企业转产、合并、分立、不可抗力等致使劳动合同全部或部分条款无法履行。再如：企业迁移、被兼并。被上级部门撤销。 2、上述情况变化应由劳动仲裁机构或人民法院裁定。 第三十二页，共五十七页。 （二）经济性裁员； 1、依照企业破产法规定进行重整的。 2、生产经营发生严重困难的 3、企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁员的。 4、客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行。 5、上述情况裁员方案需报劳动行政部门。 6、程序：①提前30天向工会或全集职工说明情况。②提出裁员方案③将方案征求工会意见④报告劳动行政部门⑤正式公布方案