培训体系搭建.pptx

培训体系搭建模块1-地基篇：救火与火源心理学在培训中的应用-我们还能改变成年人的哪些方面？关于人力资源的小“科普〞即角色分工绩效与培训—管理者与职工能力缺乏，是扣钱还是培训？救火与火源感受1：多用薪不如多用心感受2：救火同时找火源感受3：个性化管理+精细化管理2，心理学在培训中的应用-我们还能改变成年人的哪些方面？Value价值观Trait 特质Ability 能力Personality 性格Attitude 态度人力资源的四大角色三大支柱模型概述?勿“超前消费〞?未来企业战略伙伴现代人力资源管理传统人事管理地基篇：心理学在此课程中的应用；人力资源各开展阶段的定位；人才培养规划体系的构成；关于人力资源管理及成败关键人力资源管理(human resources)整体包含如下内容：Human Resources Management 〔HRM〕人力资源日常管理Human ResourcesDevelopment〔HRD〕 人力资源开展管理HRMHRD人力资源日常管理(human resources management) 包含：Staffing 招聘与选材CB薪酬与福利Employee Relations员工关系管理Performance Management绩效管理E-HR 人力资源电子化管理天天做HRM人力资源开展管理(human resources development)包含：重点Training员工培训Employee Education员工教育Employee Development员工开展Career Development员工职业开展Organization Development组织开展长久做HRD人才体系的构成概述人才任用与考核体系重点人才培养与开发体系人才选拔与储藏体系3，绩效与培训—管理者与职工能力缺乏，是扣钱还是培训？平时的阻碍身体生病；精神压力大；感情受挫；缺乏足够资源绩效标准方面绩效标准不量化无沟通直接派活绩效标准太高员工绩效问题员工本身的技能方面员工不知道怎样做绩效反响反面无反响或无效反响绩效后果方面考完后没有重奖重罚，绩效后果不刺激员工行为地基篇回忆：12回顾34您的感想?模块2-概览篇：培训体系概述〔简〕一个中心，两个根本点培训需求调查体系培训预算控制体系内训师队伍建设体系培训课程设计、开发与管理体系培训资格审查与报名体系培训行政支持体系培训效果评估与效果跟踪体系员工职业生涯规划体系组织开展体系培训工作的一个中心两个根本点一个中心：培训对谁好处最大？第一个基本点：---培训需求分析第二个基本点：---培训效果追踪人才培养与培训中的角色分工HR直接上级123 1 2 3组织职工个人？123 1 2 3培训方案常用方式封面目录执行概要主体方案背景分析与需求调查结果分析关键问题分析培训目标设定培训课程安排行动方案预期效果与评价方法预算附录培训课程的设计--管理者的培训阶梯汉堡式体系决策者与领导者课程管理技能中、高级经理者培训初级经理人培训销售管理系列市场营销系列客户服务系列人力资源系列财务管理系列生产作业管理技术开发系列行政管理系列物流管理系列岗位技能核心能力课程根本技能新员工入职培训洞察力人际关系技巧技术创新者指导者管理者培训阶梯完全胜任者初步胜任者新手课程举例：培训阶梯战略管理层全方位战略管理组织策略与组织开展企业资源规划变革管理解决问题与成功对策管理层团队建设人力资源管理长期投资管理企业内部控制高级管理层知识管理情商管理选材技巧领导艺术与风范绩效评估与考核目标管理供给链管理提升领导力授权管理员工鼓励技巧非财务经理的财务管理非人力资源经理的人力资源管理普通心理学初级管理层人际关系管理新经理管理技巧任务及工作管理工程管理团队管理与领导力员工指导技巧高效率的会议普通心理学非人力资源经理的人力资源管理课程员工商业意识与职业行为职业生涯开展规划优质客户效劳时间管理商务礼仪沟通技巧呈现技巧团队精神选育非人力资源经理的人力资源管理技巧用留模块3-培训需求分析〔重点1〕需求分析的三个层面〔及每个层面HR的角色〕：组织层面：决定组织的培训方向内容层面：决定需要培训的技能员工个人层面：决定谁值得培训需求分析的九个方法〔课后提供具体表格〕 访谈法；现场观察法；问卷调查法；案例分析法；专家评荐法；资料分析法；小组面谈法；面试法 ；自我评估法第一个基本点：培训需求分析分析目的具体方法组织分析决定组织中哪里要培训考察组织长期短期目标及经营计划，判定知识和技术需求；制定总体人力资源计划及培训整体规划任务分析决定培训什么内容分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度，哪些可以培训人员分析决定谁该接受培训通过业绩评估，分析造成差距的原因,收集和分析关键事件，分析谁值得培训谁应该淘汰组织分析：确定“哪里〞需要培训