薪酬管理激励计划与福利.ppt

佣金计划 为销售业绩付酬 好处： 吸引高业绩的销售人员 容易理解，便于操作 缺点： 销售人员倾向于关注销售量和销售金额较大的产品，忽视非销售性职责 繁荣时期，销售人员的收入可能过高；而在衰退时期，销售成员的收入偏低。 如果销售人员不具备销售技能，佣金计划也不能促使销售额增加。 没有经济安全保障的工作会促使销售人员离职。（保险经纪离职率高） 版权所有：罗东霞 第九十四页，共一百三十七页。 综合报酬计划 基本工资﹢佣金 8: 2 7: 3 6: 4 基本工资﹢佣金﹢预支账户 预支未来的收入度过销售淡季 基本工资﹢佣金﹢奖金 版权所有：罗东霞 第九十五页，共一百三十七页。 综合报酬计划：某公司销售人员的报酬按三个级别支付 级别 月销售额 薪酬组合 1 ＜1.8万美元 基本工资＋毛利润的7% ＋销售总额的0.5% 2 1.8万～ 2.5万美元 基本工资＋毛利润的9% ＋销售总额的0.5% 3 ﹥ 2.5万美元 基本工资＋毛利润的10% ＋销售总额的0.5% 版权所有：罗东霞 第九十六页，共一百三十七页。 综合报酬计划：某公司销售人员的报酬按三个级别支付 利： 为销售人员提供收入平台 让公司明确基本工资为哪种服务付酬 为高业绩的销售人员提供激励 弊： 复杂，不易理解，导致误解 版权所有：罗东霞 第九十七页，共一百三十七页。 如何设定销售定额？ 当今世界唯一不变的是变化 产品生命周期通常在六周到六个月的范围之中 企业应更加频繁地审查其销售人员激励计划与销售定额 自下而上（客户预测）与自上而下（公司经营计划）相结合 基于去年的定额 P410 版权所有：罗东霞 第九十八页，共一百三十七页。 如何设定销售定额？ 销售人员中是否有60%-70%的人达到定额？ 是否有10%的雇员取得了比以往更好的业绩？ 高绩效的销售人员是否持续地达到定额？ 低绩效的销售人员在绩效方面是否有所改进？ 是否存在5%-10%的销售人员没有完成定额绩效，同时得到了指导 产品的退回率与取消订单的数量是否很低？ 销售定额是否在整个绩效期内都保持不变？ 版权所有：罗东霞 第九十九页，共一百三十七页。 例：汽车销售 基本工资﹢佣金﹢奖金 佣金基于汽车出售给消费者时所获的净利润来确定，奖金用于奖励销售滞销款式的汽车 鼓励销售人员的什么行为？ 不降低 推销各种“售后产品”（脚垫、内饰、汽车喇叭、车载光盘等） 版权所有：罗东霞 第一百页，共一百三十七页。 构建战略性薪酬计划 确定薪酬率 确定工资率 管理类和专业类职位薪酬设计 基于能力的薪酬（competency-based pay） 其他薪酬趋势：宽带薪酬 版权所有：罗东霞 第六十二页，共一百三十七页。 案例： 小张从大学毕业已经几年了，他所学专业是会计。毕业后，小张进入了一家颇有名气的国有企业，收入也不错，同学们都认为他找了一个好工作。在最初进入企业的几年，小张也这么认为，因为在这里工作不仅收入挺高，而且财务部经理对他也很器重，经常分配给他一些具有挑战性的工作。小张将这些工作当做锻炼自己的好机会，每一次都认真对待。由于他受过良好的专业教育，再加上自己的努力和勤奋，部门很多重要工作也落在了小张头上。刚开始时，小张做得也非常 版权所有：罗东霞 第六十三页，共一百三十七页。 卖力，但是渐渐地，他的干劲就不高了。因为他发现，虽然自己的收入不错，但是部门同事的收入水平都差不多，一些在公司时间长的同事虽然专业水平一般，但是收入却在他之上。小张发现，除非做管理工作，比如晋升到部门主管或经理之类的职位，否则提高收入水平几乎不可能。但是，自己所在的部门管理职位有限，没有空缺，自己怎么能升职呢？除了管理一条路，看来提高收入的机会微乎其微，况且，想走管理独木桥的人还不止他一个呢！小张开始为自己的前途担忧了。 版权所有：罗东霞 第六十四页，共一百三十七页。 宽带薪酬 对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。例P384 IBM的薪酬改革 每一部分包含浮动范围相对大的职位和薪酬水平。 宽带薪酬体系有利于把主管和其下属都纳入到同一个薪酬等级中来。 可用来支持精简化和扁平化的组织战略。 P382 版权所有：罗东霞 第六十五页，共一百三十七页。 宽带薪酬 一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。（一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个最高值与最低值之间的区间变动比率可能达到200%～300%） 宽带薪酬的实质 绩效比岗位更重要 通常不适于劳动密集型企业，更适于技术型、创新型企业。 可能带来的不稳定因素：使新员工没有稳定感。 P382 版权所有：罗东霞 第六十六页，共一百三十七页。 构建战略性薪酬计划 小结 确定薪酬率 确