薪酬福利管理培训教程.ppt

三个层次的薪酬水平 1、吸引并保留员工所必须支付的薪酬水平 2、企业有能力支付的薪酬水平 3、实现企业战略目标所要求的薪酬水平 2004年5月 第六十二页，共九十六页。 三类薪酬结构 1、高弹性类 2、高稳定类 3、折衷类 见P200 2004年5月 第六十三页，共九十六页。 二、薪酬等级设计 将岗位评价结果相近的岗位定为一个等级 2004年5月 第六十四页，共九十六页。 薪酬等级的两种类型 为反应同一岗位级别员工在能力上的差异，划分若干档次，根据绩效考核结果逐年调整。 类型 特点 适用企业 分层式薪酬等级 薪酬等级多；金字塔形；薪酬水平随岗位级别向上发展而提高。 成熟的、等级型的企业。 宽泛式薪酬等级 薪酬等级少；平行形；薪酬水平既可随岗位级别向上发展而提高，也可横向工作调整而提高。 不成熟的、业务灵活性强的企业。 重点 2004年5月 第六十五页，共九十六页。 薪酬等级 顶薪点 起薪点 Spread Mid-Point Progression 等级数目、等级重叠度、 等级幅度、级差 企业规模 工作复杂度 2004年5月 第六十六页，共九十六页。 三、固定薪酬的设计 薪酬级差 企业最高级别与最低级别的薪酬比例关系及各等级之间的比例关系 反映了岗位之间的差别：级别越高，级差越大 同级别中高档次的薪酬级差大一些 分层式的级差小；宽泛式的级差大 2004年5月 第六十七页，共九十六页。 固定薪酬的设计 薪酬浮动幅度 同一薪酬等级中，最高档次与最低档次之间的薪酬差距或中点档次与最低档次或最高档次之间的薪酬差距 分层式的浮动幅度小一些；宽泛式的浮动幅度大一些 高等级的薪酬浮动幅度大于低等级的 2004年5月 第六十八页，共九十六页。 岗位评价与薪酬等级的关系（P180） 评价结果： 分值形式（要素计点法） 等级形式（岗位分类法、要素比较法） 排序形式（岗位排列法） 重点 2004年5月 第三十页，共九十六页。 岗位评价与薪酬等级的关系 岗位评价分数点 薪酬 A B M 2004年5月 第三十一页，共九十六页。 本章学习大纲 薪酬福利管理 薪酬管理 福利保险管理 岗位评价与薪酬等级 薪酬调查 薪酬计划 薪酬结构 薪酬制度的制定 人工成本核算 企业福利项目的设计 企业补充养老保险和补充医疗保险的设计 薪酬制度的调整 2004年5月 第三十二页，共九十六页。 既不能多付 也不能少付 薪酬市场调查 员工薪酬满意度调查 了解市场薪酬水平及动态 做到外部公平性 了解员工对企业薪酬管理的评价及期望 做到内部公平性 2004年5月 第三十三页，共九十六页。 薪酬市场调查工作程序 确定调查目的 整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整 确定调查范围 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段 选择调查方式 企业之间相互调查 委托调查 调查公开的信息 问卷调查 统计分析调查数据 数据排列 频率分析 回归分析 制图 重点 重点 重点 2004年5月 第三十四页，共九十六页。 薪酬满意调查工作程序 1、确定调查对象 2、确定调查方式 3、确定调查内容 2004年5月 第三十五页，共九十六页。 调查问卷设计的注意事项 见P190 2004年5月 第三十六页，共九十六页。 相关知识 薪酬调查作用 P189 岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系 岗位分析评价的目的是为了得到岗位等级、薪酬等级 2004年5月 第三十七页，共九十六页。 关 系 图 外部公平 （薪酬水平） 内部公平 （薪酬等级） 个人公平 （绩效薪酬） 资历深度 个人业绩 小组业绩 岗位调查 岗位分析 岗位评价 薪酬结构 制度设计 薪 酬 市场调查 2004年5月 第三十八页，共九十六页。 案例分析 某电器制造企业技术人员的工资水平普遍低于人才市场上同类人员的薪酬水平，最近几个月来，不但一些技术人员离开企业，而且人力资源部已经有几个月招聘不到符合企业要求的技术人员了。 问题： 试分析此现象?如果准备重新调整该企业的薪酬制度，你认为需要做哪些前期工作? 2004年5月 第三十九页，共九十六页。 答 题 思 路 分析问题： 内部公平性——岗位分析、评估 外部公平性——薪酬市场调查 准备工作： 1、进行薪酬市场调查； 2、进行岗位评估，重新划分薪酬等级； 3、按市场水平或略高于市场水平来确定薪酬标准； 4、根据员工能力、绩效入级，重新测算。 2004年5月 第四十页，共九十六页。 本章学习大纲 薪酬福利管理 薪酬管理 福利保险管理 岗位评价与薪酬等级 薪酬调查 薪酬计划