OKR的前世今生与落地生根.pptx

OKR的前世今生与落地生根目录1、什么是OKR2、OKR的起源与发展3、OKR 与 KPI的区别4、OKR与绩效管理5、OKR实施的绩效评价6、OKR实施的设计过程7、OKR的实施流程8、OKR的应用工具什么是OKR?OKR（Objectives and Key Results），中文翻译为“目标与关键结果”。OKR是一套帮助企业、团队与个人明确发展目标、跟踪工作进展,提升团队工作绩效，改善HR资源利用效能的管理工具。它由英特尔公司发明，在谷歌等公司发展成熟，已成为当今企业进行目标与绩效管理的一种新的尝试。OKR的起源与发展彼得.德鲁克的“目标管理理论”有人让三个石匠描述一下自己的工作：第一个石匠说自己是在养家糊口；第二个石匠说自己在做全国最好的石匠活；而第三个石匠说自己在建造一座大教堂。很多人都认为，第三个石匠最具有成为管理者的潜质，第一个石匠则很可能一辈子只是一个石匠，而德鲁克认为大多数管理者恰恰都像第二个石匠一样，致力于成为自己所在领域的专业人士，追求技艺的精湛，并且用这样的标准去衡量和评估他们的下属。这并非是坏事，但在真实的企业运作中却常常发现，管理者过度关注于自己的专业水平，却忘记了这只是帮助企业实现终极目标的手段，这为企业的经营与发展埋下了深深的隐患：企业各部门为了扩大势力而各自为政，使组织变得异常松散；同时，相互独立的部门只能从自己的专业角度片面的审视企业的问题，无法与其他部门形成良好的共识与沟通，更谈不上配合协作。彼得.德鲁克的“目标管理理论”为了改善和消除企业管理者在经营管理工作的这种缺陷，德鲁克提出了“目标管理”理论。他指出，“高效能的企业管理必须将所有人的愿景和努力导入一致的方向，管理者必须在正确的方向上投入最大的心力，一方面他们要发挥最高的专业水准；另一方面，则要把高超的专业技能当作达到企业目标的手段，而不是把高标准本身当作努力的目标”。这一理论的核心是：所有工作都应该为实现企业期望达到的绩效目标做出贡献。为此，每一个管理者都必须清楚的了解企业的目标是什么，以及自己所负责的业务板块能够为企业做出怎样的贡献。彼得.德鲁克的“目标管理理论”在实施目标管理的时候，企业管理者必须做到以下几点：?（1）目标的产生是高层管理者与基层管理者共同讨论的结果，而不是单方面的意愿；（2）用自我管理的方式来评估个人的绩效；（3）绩效评估方式必须与目标相关，且是简单合理、易于衡量的；彼得.德鲁克的“目标管理理论”成为OKR的最初起源概念。安迪.格鲁夫的“高产出管理”概念英特尔总裁安迪.格鲁夫一直对德鲁克的管理理论非常感兴趣，当时正值英特尔从存储卡制造商向全球微处理器供应商转型的重要时期，他意识到“目标管理”能够为企业带来诸多益处，于是开始将其用于企业的管理当中。格鲁夫在“目标管理”理论的基础上进行了改进，进而提出了“高产出管理”理论，为OKR 的后来发展奠定了进一步的实践基础。安迪.格鲁夫的“高产出管理”概念“高产出管理”主要强调以下方面：?（1）“聚焦”于少数几个最重要的目标：格鲁夫提出了“管理杠杆率”的概念，在投入相同的情况下，有较高产出的管理活动就拥有较高的杠杆率。人的精力是有限的，因此管理者必须把精力放在最能促进组织产出的少数关键活动上；?（2）目标的设定应该是自上而下和自下而上的双向互动过程。鼓励员工积极参与比强制委派任务更能激发工作动机，因此格鲁夫十分注重培养员工的自我管理能力；?（3）提高目标设定的频率。大多数企业习惯于以年度为单位设计目标，但这样的频率有时并不能有效反应外部市场和消费者需求的变化，因此企业需要更加灵活的目标设计方法。以季度甚至月度为周期，在一年内多次设定目标有利于企业更加快速的响应外部的变化。?（4）目标应该具有挑战性。虽然设置一个具有挑战性的目标意味着有失败的可能，但当所有人都朝着更高层次的目标努力时，往往会取得令人惊喜的结果。同时，为了让员工愿意设置更高的目标，不应该用正式的绩效评估去衡量员工在这些目标上取得的成果，而应该将这种方法视为提高工作效率的手段。谷歌的“OKR”模型曾经在英特尔工作的约翰.杜尔，在英特尔工作时接受了格鲁夫的管理培训，当他加入谷歌时，便将“高产出管理”的管理理念推荐给了谷歌的两位创始人：拉里佩奇和谢尔盖布林，并获得了两人极大的支持。此后，这套管理理念在谷歌不断完善，逐渐形成了如今的OKR模型。在这个模型中，谷歌将OKR划分为4个层级，下面各层级的目标都围绕上一个层级的目标展开对齐，由上至下依次是：OKR的简洁表述与核心KPI 与 OKR的区别KPI 与 OKR的区别：设计的初心不同KPI 与 OKR的区别：沟通方式不同KPI 与 OKR的区别：沟通方式不同KPI 与 OKR的区别：驱动机制的不同KPI 与 OKR的区别：运行环境的不同OKR与绩效管理 ：OKR是绩效管