岗位胜任力模型.pptVIP

在胜任力的定义上，美国心理学家斯班瑟于1993年给出了一个较完整的定义，即胜任力就是—— “能将某一工作中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般员工的个体的特征。” 美国心理学家斯班瑟对胜任力的定义： 第三十页，共八十六页。 发展目标 经营理念 企业文化 组织结构 工作业绩 工作岗位 工作任务 胜任力素质 工作行为 完成目标 实现价值 赢得发展 胜任力素质是在特定企业环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的行为特征 行业特性 企业特性 岗位特性 胜任力素质 第三十一页，共八十六页。 胜任力模型就是基于以上的认识设计的，它是为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质/胜任力要素的组合。包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。 胜任力模型 第三十二页，共八十六页。 麦克利兰上世纪90年代建立的企业通用能力素质模型 第三十三页，共八十六页。 企业战略与胜任力模型相结合 胜任力模型能推动战略的实现，以保证员工素质与组织愿景、使命及企业目标结合起来。 产品与服务 组织的 核心竞争力 部门的能力 个人的 能力素质 企业愿景、使命、 战略目标、价值观 公司核心能力对员工素质的要求 岗位胜任力库 岗位胜任力管理 胜任力 模型 思考：贵公司的核心竞争力是什么？企业现在的经营和未来的经营需要什么样的能力？ 第三十四页，共八十六页。 误区一：把岗位胜任力等同于岗位任职资格，认为必须完全具备岗位胜任力才能上岗 误区二：把绩优人员具备的所有特征都统一归入岗位胜任力的范畴 岗位胜任力的误区 第三十五页，共八十六页。 岗位描述中的“资格条件”着重于阐述为了履行岗位职责所需要的资质要求，比如：学历、工作经验等 胜任力素质促使员工了解在工作中表现出何种行为才能反映其具备该项能力素质的相应等级 岗位胜任力与岗位描述的区别 第三十六页，共八十六页。 胜任力素质的理解：如主动性 个人在工作中不惜投入较多的精力。 提前预计到事件发生的可能性，并有计划地采取行动。 主动的意义是在于没有人要求的情况下，超乎工作预期和原有需要层级的努力，这些付出可以改善及增加的效益，以及避免问题的发生，或创造一些新的机会。 相关联的素质：成就导向、影响力、关系建立、客户服务导向、培养他人 0、不能提前计划或思考问题，直到问题发生后才能意识到事情的严重性。不会恰当地管理自己的时间，做事没有计划。 1、自觉投入更多的努力去从事工作：在工作中，不需要主管的督促自主地完成工作。在没有人要求的情况下，工作中加班加点。主动承担不属于自己的事情或主动帮助他人解决问题。尤其当公司内部分工尚不明确的情况下，能够尽自己的力量多做些事情或主动承担一些责任。 2、及时发现某种机遇或问题，并快速作出行动：得知与公司发展有关的事件或政策后，能够及时作出反应。当意识到公司内存在某种会给生产和开发造成阻碍的问题后，能够迅速采取措施及时纠正，或者通过某种安排，使其阻碍作用降低到最小程度。 3、提前行动，以便创造机会或避免问题发生。看问题具有前瞻性，并能采取切实的行动。 定义描述 分级描述 第三十七页，共八十六页。 使命、愿景、战略、核心能力 推动组织实现战略目标 培训/ 组织学习 建立基于责任 的工作文化 明确 责任 定位 明确 责任 后果 人力资源甄选 基于责任 与结果的 薪酬体系 基于责任/ 目标的绩效 管理体系 建立价值 责任定位 人员管理 人力资源能力/素质 职位/ 岗位 分类 胜任 能力 标准 资格评价体系 有效 任用 员工 员工职业 生涯发展 能力定位 能力标准 人员优化 基点 支点 素质模型 胜任力模型的作用与价值 第三十八页，共八十六页。 培训与开发 绩效管理 薪酬与晋升 招聘与配置 根据能力模型，组织培训和职业发展设计，从而加强企业的核心竞争力 员工的薪酬以及升职应基于能力与业绩评估结果 评估员工是否达到胜任力模型设定的行为表现“目标” 岗位胜任能力模型 通过对员工关键行为表现的评估，确保其具备期望的岗位胜任力 岗位胜任能力模型与人力资源管理关系 第三十九页，共八十六页。 岗位胜任力模型基本框架 员工 岗位胜任力 公司战略目标 卓越企业 对员工的 要求 岗位职责要求 企业对员工的通用要求 第四十页，共八十六页。 岗位胜任力模型内容与结构 素质族 排序 素质项目 项目定义 管理自我 1 组织认知 2 成就导向 3 主动积极 管理工作 4 执行力 5 团队合作 管理团队/ 服务客户 6 领导能力 7 团队建设 8 指导/培养他人 综合能力 9 学习能力 10 创新能力 11 沟通能力 12 决策能力