绩效管理问题分析与解决方法.ppt

* * * 讲解指导： 演绎方式：阐释分析+案例分享。 讲解技巧： 介绍用岗位职责法来分解考核指标的方法，着重强调工作活动与成果的输入、输出关系，并用一个具体的指标来进行示范。 讲授时间：约3分钟。 * 讲解指导： 演绎方式：阐释分析+案例分享。 讲解技巧： 介绍用岗位职责法来分解考核指标的方法，着重强调工作活动与成果的输入、输出关系，并用一个具体的指标来进行示范。 讲授时间：约3分钟。 * 讲解指导： 演绎方式：案例分析+阐释分析。 讲解技巧： 分析某省电信公司管控部分的考核指标以及某烟草公司部门考核指标的选取，用上述指标选择的三个原则逐一加以分析比较，让学员对此三原则有深入的了解和掌握。 讲授时间：约20分钟。 * 讲解指导： 演绎方式：阐释分析+举例说明。 讲解技巧： 用举例说明的方法来阐释考核维度主要是多、快、好、省四个，这也是一个普遍的规律。 讲授时间：约3分钟。 * * * * * * * * * * * * * * 讲解指导： 演绎方式：阐释分析。 讲解技巧： 讲解分析，其实做绩效管理完全可以与每天的日常管理紧密结合，将绩效考核的跟进与考核与日常工作任务的跟进和各种会议有机融合在一起，作为一个经理人，要在每一天的管理中不断跟踪、提示和刺激员工关注绩效，及时提供绩效信息给员工本人，这样在考核时就不会让员工感到惊奇和意外，对考核结果的接受度也大大提高。 讲授时间：约5分钟。 * * * * 绩效等级的划分 三等级划分法 五等级划分法 九方格划分法 强制分布的技巧 第五十一页，共六十六页。 人数较少部门的等级划分 直接人数划定法 分管领导多部门比例划分法 第五十二页，共六十六页。 绩效考核等级强制分布表 部门人数 （人） 部门等级 ≤5 6～10 11～15 16～20 21～25 26～30 A 0-1个A，0-1个B，0-2个C，其余为D和E 0-1个A，0-2个B，0-6个C，其余为D和E 0-2个A，0-3个B，0-9个C，0-2个D，其余为E 0-2个A，0-4个B，0-12个C，0-4个D，其余为E 0-3个A，0-6个B，0-12个C，0-4个D，其余为E 0-3个A，0-8个B，0-14个C，0-5个D，其余为E B 0-1个A，0-1个B，0-1个C，0-1个D，其余为E 0-1个A，0-2个B，0-4个C，0-2个D，其余为E 0-1个A，0-2个B，0-7个C，0-3个D，其余为E 0-1个A，0-3个B，0-12个C，0-4个D，其余为E 0-2个A，0-4个B，0-12个C，0-4个D，其余为E 0-2个A，0-7个B，0-12个C，0-7个D，其余为E C 0个E，1-2个D，0-1个C，其余为B，0个A 1-2个E，1-2个D，2-7个C， 1-2个B，其余为A，且人数A+BD+E 1-3个E，2-4个D，8-10个C， 1-3个B，其余为A，且人数A+BD+E 2-3个E，2-4个D，9-13个C， 2个B，其余为A，且人数A+BD+E 3-4个E，2-4个D，12-16个C， 3个B，其余为A，且人数A+BD+E 4-5个E，3-4个D，8-17个C， 4个B，其余为A，且人数A+BD+E 第五十三页，共六十六页。 如何避免考核评价的平均化 考核评价平均化的主要原因 指标类别不合理 指标权重不合理 指标数量不合理 评分标准不合理 评价人员不合理 居中趋势的影响 用结构化的方法规避平均化 评分标准与评分差距 评价流程的合理化 评分只作为相对值 第五十四页，共六十六页。 不易量化指标的五种评价方法 不易量化的则细化： 通过客户反馈评价： 月亮图法： 对企业的贡献度： 第五十五页，共六十六页。 绩效等级拉差计算法 为了解决绩效考核评估分数过于趋近、拉不开差距的问题，可以设计拉差公式与系数来解决： Y=a(Xi－Xo)+T1 a=(Tm －T1)/(Xm －Xo) 其中： Y：某人拉差后的得分值； Xi：某人拉差前的得分值； a ：拉差系数； Tm：拉差后最高分数； T1 ：拉差后最低分数； Xm：所有被评分人中实得最高分数； Xo： 所有被评分人中实得最低分数； 第五十六页，共六十六页。 举 例 　 原来得分 张三 94 李四 95 王五 96 赵六 94.5 何七 97 吴八 96.6 设定：拉差后最高分Tm=90分，最低分T1=70分，那么拉差系数为： a=(Tm －T1)/(Xm －Xo)=(90-70)/(97-