企业培训管理的四个误区.docx

专注社保代理 12 年30 专注社保代理 12 年 30 家分公司覆盖四川.重庆.贵阳… 企业培训管理的四个误区 在人性定律中有一个推论：是人都有惰性！这就说明“是人都需要管理”。失去管理的人要么一事无成，要么走向自我毁灭，这些案例在现实生活中俯拾即是，根本没有任何必要再去举例了。而作为管理的一种手段，培训也需要管理，缺乏管理的培训就如同没有线的风筝一样无主，肯定不会有任何效果，因为培训的主体是人，培训管理说白了还是对人的管理。知道了培训需要管理，可是，很多企业的培训管理却仅仅只是局限在发布培训计划、统 计培训记录这种基础阶段。而且，因为管理思维的狭隘，很多企业在培训管理中还常常进入以下误区。 一、把培训和学习混为一谈 在企业中，分得清“培训”和“学习”的人很少，很多人把培训学习混为一谈。其实， 培训是成就他人，学习是提升自己。培训需要有计划，学习就一定需要欲望。计划是根据需求来制定的，而欲望是需要依靠制度去激发的。没有计划的培训不做也罢，缺乏欲望的学习只能是掩耳盗铃。学习是培训的基础，没有学习成长欲望的员工，再怎么培训也没有用，不去主动学习提升的管理者，想去培训他人也是害人子弟。 二、重视培训轻视学习 现在，很多老板开口闭口就是培训，这就说明培训已不再是新鲜事，已经达成了企业共识。部分企业甚至还建立了内部讲师制度，制定培训计划，按照计划去对下属员工进行培训， 培训工作也搞得如火如荼。有的甚至还在干部的绩效指标里设置了“培训计划达成率”指标， 对培训的重视由此可见一斑。可是，这些企业却忽略了一个事实：培训本身就是双人舞，一个巴掌拍不响，既然有培训指标，为何没有设置学习指标？既然要求主管培训下属，怎么可能不去设置员工的学习成长指标，否则，培训又怎样获得效果啊？ 再说，就是管理者也必须有学习成长欲望和指标。一个不愿主动学习成长的干部，又凭 什么去培训他人？一个连自己的学习计划都无法完成的主管，又怎样去达成部门的培训计划？ 每月的绩效指标分数又是怎样达成的？要是自己没有一桶水，又怎能给下属一碗水？一个不 能给下属任何帮助的领导，又怎样去获得下属员工的尊重？而一个不愿学习的干部，又怎样 去做好管理、怎样去应对和解决不断变化的现场问题、怎样去跟公司同步成长？怎样为公司 去创造价值？ 三、把培训计划当做培训目标 目标是计划的基础。管理必须依据目标才能制订计划。可是，在企业中，有培训计划的很多，有培训目标的很少。很多人认为培训计划就是培训目标，认为只要培训计划完成了， 培训效果也就达成了，这是一种臆想，也是很多企业的培训工作流于形式或者无效的根本原因。其实，培训目标是指通过培训我们要达到的一种标准，包括培训考试合格率、课堂满意度、培训改善率、人力资源提升率等等综合指标。单纯的培训计划只是一种任务，是培训工作要做的事情，而不是培训要达成的目标。 四、缺乏培训考核和总结 在 ISO 质量管理体系中，有一个核心概念就是改善。培训有问题、管理有问题都很正常， 我们可以不断改善和提升，这就是培训管理的核心。而改善提升的前提就是对培训工作的阶段性考核和总结。缺乏培训考核和总结是企业培训管理的通病。很多管理者甚至把培训考试当做考核，这也是一种谬误。考试针对的是效果，考核针对的是效率和效益，考核培训绩效就是针对效率和效益。然后才是问题总结，只有把问题进行总结分析之后，才有可能制定方案进行改善。