【员工绩效考核管理办法】.docx

必威体育精装版 精品 Word 欢迎下载 可修改 员工绩效考核管理方法 一绩效考核必须与全面预算相挂勾，有明确的量化指标为依据；每个部门每个员工都要为公司的利润实现作出奉献；指标类别：销售收入指标；费用指标：销售费用市场费用管理费用财务费用；本钱制标：生产本钱制造本钱材料本钱销售本钱；营业利润指标；税前利润；税后利润；净资产收益率。 二绩效考核必须要日清月结：天天看预算周周对预算月月评预算季季调预算年年清预算；来自 中国最大的资料库下载 三与预算指标相对应的月考核或季考核工资〔工资本钱〕；半年或年奖金〔收益分配〕； 四公司没有利润，哪里来的奖金〔收益〕； 五考核必须硬碰硬才有鼓励性，必须实行全面预算管理，全面考虑客户员工**者利益关系； 六逐级考核隔级审批； 七千万不要把人事测评当成绩效考核：人事测评是根底更注重系统全面，注重其成长性，以人力资源部门测评为主；绩效考核更注重现实性短期性，以业务主管考核为主，一定要看得见摸得着，具体量化可操作； 为提高公司在业界的竞争力和整体绩效水平，鼓励和约束员工，实现工作表现与工资挂钩并为人力资源规划以及员来自 中国最大的资料库下载工的培训与开展提供依据，特制定本方法，对公司员工进行科学合理的绩效管理； 本方法适用于除总裁副总裁特聘人员以外的公司全体员工。 1. 考核原那么 1.1绩效考评必须依据可观察到的事实或工作表现，不得无中生有，或凭感觉凭印象，力戒主观随意性； 1.2 考核者必须在责任根底上自律，不得利用考核徇私舞弊，弄虚作假，或当老好人； 1.3 绩效考评所依据的事实必须与所承担的工作有关，被考核者的非职务行为，不能作为考核的依据； 1.4 考核者应该把考核工作当作一项管理工作或管理手段，指导约束帮助与鼓励被考核者做好工作； 1.5 考核者必须关心与关注被考核者的工作，在双向沟通的根底上进行考核工作；来自 中国最大的资料库下载 1.6 考核者必须主持公正，保持公正维持组织的正义，对被考核者进行公开的考核。 1.7 被考核者有权知道考核评价的依据与结果，并有权越级或向人力资源部申辩与投诉； 1.8 根据工作层级关系，直接上司对各自下属按程序进行考核，人力资源部负责考核的组织工作，并对各部门考核工作实施监督。 2.考评权限 2.1人力资源部负责员工考核方案的制订过程监控绩效反响资料存档以及方案调整； 2.2各级管理责任人作为考核者对其直接下属进行考核，下属作为被考核者接受直接上级的考核； 2.3对于每月绩效考核结果，部长级人员需由公司总裁亲自签核，副部长主管级由公司主管领导最后签核，其他职级的员工由各部部长最后签核。来自 中国最大的资料库下载 3.考核方法 公司在职员工的绩效评估一般分为月度评估和年度评估。 *月度绩效评估根据各岗位职责的不同分为管理岗位业务岗位和内勤三个考核体系，一般采用目标管理法结合评定量表法对当月员工的工作表现合作精神考勤情况等进行评估并及时反响，以修正员工的从业行为，及时调整人力资源决策，并对人力资源工作的效度进行评估监测，同时在一定范围内对薪资做必要调整。 *年度绩效评估旨在通过回忆和评价员工一年的工作情况，鼓励和帮助员工提高工作技能以到达满意的工作成果，引导员工发现自己的潜质，为员工的调薪级别晋升和工作调动提供充分的决策依据，同时，确定员工培训和开发需求方案。年度评估一般采用目标管理法结合360度反响评价进行，通过利用员工的上级同事下属客户等提供的多种反响，克服管理和认识上的盲区，得到对员工绩效更准确的评估结果。年度评估中360度反响评估成绩占员工当年考核成绩的40%。来自 中国最大的资料库下载 4.考核流程 设定关键业绩指标主要职责行为表现工作目标 设定关键业绩指标 主要职责行为表现工作目标〔月/季/年〕 将指标制成?职务说明书?落实到每个员工 过程监控 完成组织目标 过程监控 完成组织目标〔鼓励反响辅导〕 实施考核 工作目标结果工作行为表现考核结果的分析评定 实施考核 工作目标结果工作行为表现 考核结果的分析评定 结果反响与实施纠正 来自 中国最大的资料库下载 5.考核的结构 考核由业绩考核能力考核与态度考核三方面构成。各级考核责任人按明确的目标和要求，对每个员工的工作业绩工作能力工作态