马工程管理学第十六章知识点总结含思考题答案.docx

编辑：知学易 科学护眼模式 十六章 组织创新是管理创新工作的关键性内容，它不仅将创新工作置于组织化的有 机运行之下，更是为创新工作可持续发展提供了基础保障。 勒温最早提出了理性组织变革的三个阶段模式，即激发人们变革通常所需的 三个阶段：解冻、转变、冻结。 组织变革方式可以从过程和结果两个维度来衡量。从其结果强度可以分成转 型和调整。组织转型是一种不能按照原有组织范式或组织惯例解决的变革，它是 一种根本性的变革。组织需要在战略、结构、体系、过程和文化全方位进行改变。 虽然组织调整也可能波及组织结构重组等重大变革，但不会波及组织根本信念和 基本假设。组织会在保留其核心优质资源的基础上继续发展。组织变革从其过程 的方式也可分成渐进式和突变式。 组织变革的障碍：(―)认知与心理因素：缺乏了解，评价差异，认知惰性。(二)资源路径依赖因素：核心能力刚性，企业家行为选择的路径依赖性，企业文化的组织记忆特征。（三）社会与政治影响因素：个人利益，道德的困境，团队心理压力。 组织变革从解冻、转变到冻结的过程是，组织状态从当前状态、过渡状态到未来状态转化的过程，组织转化过程实现是依赖对过渡过程的有效管理。在这个 过程中，组织不仅要削除变革的各种障碍和阻力，还要确定组织新的愿景，设计 转化过程，得到政治支持，获取持久的变革动力。 组织变革过程管理：(-)激发组织变革的意愿：1.感受变革的需求2.消除组织变革障碍（二）创造组织共同愿景与意义给赋（三）获取持久变革的动力：1.创新活动的人才配置2.创新人才的特质和角色3.创客时代的动力 组织愿景为组织变革描绘了一个可见的未来，它为变革 设计、执行及评估提供了一个价值导向；通过为组织成员明确共同目标，为变革 的合法性进行解释和辩护，找到组织成员为变革努力的依据，增强人们对组织变 革的承诺。 创造共同愿 景的过程，往往是对核心价值观念进行测试的过程，是对组织和岗位工作意义的 构建和给赋过程，意义给赋关注“特定的群体如何去影响其他人对 于事件的理解”。 以往的创新人才研究主要集中在其特质上，一般认为创新人才具有如下特质： 成就动机、内在控制力、冒险精神、敏锐洞察力、创造性思维、坚忍意志、丰富 知识、自信、乐观等。组织中存在四类创新者：一是个人成就者，他们是那些大 胆、视野开阔、敢于冒险的人；二是超级营销者，他们是通过社交网络和为人处 世能力而擅长推销的社会活动家；三是真正管理者，他们是具有权力倾向、有计 划、敢作敢为的领导者；四是思想创造专家，或者技术发明家等，他们具有明显 的技术背景，拥有创造能力，但他们往往缺乏组织能力。组织创新者呈现出不同 的形式和风格，扮演不同的关键角色：发起者、拥护者、助推者、观望者和反对 者。组织变革领导者必须明确定义内部拥护者的本质和角色，建立一整套与之相 适应的奖罚制度。 创客是指 不以营利为目标，热衷于创意、设计、制造活动，努力把各种创意转变为现实的 个人或群体。安德森认为人人皆可为创客，生来如此 创客空间是指具有加工车间、工作室功能的开放实验室，是创客们共享资源 和知识、产品发明和实现的场所。创客空间将创意、发明、创新、创业转化为一 个有机的过程，将成为创业的集散地和创新社区的中枢。应当说，创客时代的到来 使得组织创新拥有了一个无限广阔的动力来源。 组织结构不仅是劳动分工与协调的需要，也是指运用组织方法调整相关行动 者的行为，对其行为进行引导和整合。制度结构、层级结构和文化结构是组织结构最主要的三种形式。 组织制度结构并不是指内部运营的规章制度，规章制度只是用来规范员工个 体行为的。作为规范组织各类参与者间权力与利益关系规范的总和，组织制度结 构是不同参与者之间的协调机制，是一种权力分配和利益分配机制，它规定了不 同参与者应当承担的义务和应享有的权利。 （-）工业社会的企业制度结构特征及其原因 奈特提出资本家或雇主是风险中性者，而工人或雇工 则是风险厌恶者。厌恶风险的工人自愿领取低于期望收入的固定工资；他们将市 场不确定性风险转嫁给了风险偏好中性的资本家。而资本家因承担了市场不确定 性成为剩余索取者，这个剩余收入就是从工人那里转移来的所有“风险佣金”。 （二）后工业社会的企业制度结构创新 人们在企业中的活动可以分为两类：一类是有关操作的知识，即人们作用于 物的劳动、主要需要与操作有关的知识；另一类是有关协调的知识，它们是作用 于其他人的劳动、主要需要与协调有关的知识。 在工业社会蜕变而来的知识社会或后工业社会中，知识正变为最重要 的资源，企业内部的权利关系正朝向知识拥有者的方向变化，企业的制度结构正 从“资本的逻辑”转向我们所称的“知识逻辑”。权力派生于知识（特别是协调 知识）的供应，利益（经营成果的分配）由知识的拥有者所控制正逐渐成为后工 业社会或知识社会的基本特征。 层级