某制造企业薪酬管理作业指引.docVIP

XXXX xxx公司 制度编号 XX-XX-SOP-00X 版 本 00 薪酬管理作业指引 编 制 审 核： 审 查: 批 准： 生效日期： 修改记录 序号 修改页码 修订内容摘要 修改单号 生效日期 1.0目的 为了规范薪资的运作管理，更好地发挥薪酬的激励作用。同时规定员工薪资管理的基本原则、薪资结构、分配依据、支付管理、薪资管理等规则。特制定本管理制度。 2.0适用范围 本管理制度适用与公司形成劳动关系的全体员工，包括公司聘任的特殊人才的薪酬管理工作。 3.0适用部门 适用于公司所有部门 4.0职责 4.1人力资源部负责制度相关条款的具体实施、及时了解市场变化情况，确定薪酬标准； 4.2 财务部负责对本制度的执行进行审核； 4.3 各部门负责人参照本制度对部门成员薪酬进行把控及管理。 5.0工作指引 5.1薪酬体系制定的基本原则 5.1.1公平性原则：薪酬的分配采取岗位价值评估，根据岗位价值确定岗位薪酬； 5.1.2对外竞争性原则：薪酬的制定必须以行业和地区的薪酬水平为依据； 5.1.3经济性原则:薪酬制定必须考虑公司的可承受能力； 5.1.4合法性原则:薪酬制定不能违反国家相关法律法规； 5.1.5激励性原则：在保证员工薪酬内部公平性的基础上员工的收入相对高低由工作绩效决定。 5.2宽带薪酬设计 5.2.1宽带薪酬设计原则：薪酬设计必须建立在科学设岗、岗位评价、定岗定编、岗位聘用、以岗定薪，岗变薪变的基础上。岗位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计宽带薪酬，依靠岗位价值定待遇，使不同职位之间的科学化、规范化，让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。 5.2.2宽带薪酬设计方法： a)薪酬职等职级划分：按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行价值评估，价值接近的岗位划分一个职等，根据所有岗位评价结果，公司所有岗位共划分为七个等级：总经理级、副总级、总监级、经理级、主管级、专员级、员工级；根据部门与部门之间、岗位与岗位之间的工作的性质差异将公司内部岗位划分为三个序列：行政事务序列、营销序列、技术研发序列。 b)基于岗位技能熟练程度及达到该熟练程度所需要具备的相关技术知识、能力结构等将各岗位的职等职级作如下划分：15级对应总经理级；13-14级对应副总级；11-12级对应总监级；8-10级对应经理级；5-7级对应主管级；3-4级对应专员级；1-2级对应员工级。每一级薪酬划分为15档,每五档组成一个薪酬阶位，总三个阶位，分别代表了薪酬低位值、薪酬中位值、薪酬高位值。薪酬档位体现薪酬市场竞争的低、中、高三条线。以上划分详见附表一《职等职级表》、附件二《薪酬等级表》。 c)薪酬调查：薪酬范围的确定必须建立在了解同行业、同地区市场薪酬水平基础上，岗位的薪酬调查必须以相同或相近岗位工作性质、内容和任职资格等为参考依据。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，调查的对象主要为自己有竞争关系的组织或同行业的类似企业。 d)确定岗位薪酬范围：根据岗位价值评估及薪酬调查的结果确定每个岗位薪酬范围和岗位薪酬中值。 5.2.3薪酬结构设计：为了有效的控制人工成本，合理体现岗位价值，提升薪酬的激励作用，根据岗位性质在保障员工基本生活的基础上采取不同结构比例已达到薪酬的激励效果，具体月工资构成=基本工资+绩效工资+职级工资+业绩奖励+提成 基本工资：维持员工基本生活费用的工资，属于基本工资，结合地区的最低工资标 准、工资指导线和当地人均收入及公司薪酬薪酬等级设定具体设定如下： 薪酬等级 G（1-2级） F(3-4级） E(5-7级） D(8-10级） C(11-12)级 B(13-14）级 A(15级） 基本工资 设置（元/月） 地区最低 工资标准 地区最低 工资标准 G等+200元 G等+400元 G等+600元 G等+800元 G等+1000元 绩效工资：依据年度公司绩效奖金额度和各岗位的绩效工资比例，根据岗位在职员工工作绩效评定的工资，旨在调动员工工作积极性，督促员工提升工作能力和工作绩效，进而提升企业整体工作绩效,各岗位对应的绩效工资比例如下： 业务板块 对应部门 岗位工资 比例 绩效工资 比例 备注 职能管理系统 综合管理中心岗位 70% 30% 绩效工资比例员工层按此标准下降10%（营销中心不变）； 营销中心经理级以下非业务类岗位参照职能管理系统标准 技术、研发系统 技术中心岗位 70% 30% 营销