目标管理与操作流程培训教材.ppt

十、设定目标的结构化要件 目标须界定为能达成的预期结果。 目标要明确且能衡量。 目标总括所有欲达成的结果。 所有目标均能配合公司最高目标。 个人目标须达成功能性目标，而功能性目标则应达到组织的需求。 所有目标均有其优先级。 第六十三页，共七十五页。 设定目标的结构化要件 目标具一致性。 长、短期目标兼顾。 最后目标之订定是经由协商而得。 个人目标与组织目标不相互冲突或重迭。 如个人目标能配合，则部门或组织目标也能配合。 每位管理者应全程参与目标制定过程，以使每一目标均能与整体计划一致。 第六十四页，共七十五页。 十一、目标分解流程图 上司目标 具体 措施 本人目标 具体 措施 部属目标 具体 措施 上司 本人 部属 转化 细分 细分 转化 第六十五页，共七十五页。 1、目标要有实施具体措施 2、具体措施对目标： —支持性 —有效性 —可行性 3、大目标 中目标 小目标 4、上一级的措施 下一级的目标 5、下一级目标的完成 上一级目标完成 十一、目标分解流程图 第六十六页，共七十五页。 十二、目 标 体 系 图 公司目标 A 部 B 部 C 部 a1 a2 a3 b1 b2 b3 c1 c2 c3 a11 a12 a13 第六十七页，共七十五页。 十三、目标发表与述职报告制度 1、发表目的 —经验共享 —绩效改进 —寻求支持 第六十八页，共七十五页。 十三、目标发表与述职报告制度 2、操作流程 撰写报告 述职发表 听众提问 效果评价 目标陈述 业绩分析 问题分析 改善措施 新的目标 反馈 第六十九页，共七十五页。 案例、公司的目标为何总是下达不下去 李经理是公司中层管理人员,领导着一个五个人的团队.公司的上半年度考核刚做完,下半年度的计划已经下达, 对于下半年的目标李经理心中担心“上半年目标才完成了80%，下半年的计划回去给员工们分解肯定会有麻烦。” 想想上次分解目标时小柳、小王提出异议，造成其他成员也跟着提出了难以完成的理由，李经理 的眉头越皱越紧。 第七十页，共七十五页。 员工业绩考核体系不合理、奖惩不科学 对公司或上司缺乏信心、失望 对失败的恐惧 不能发现完成目标的方法或手段 过多的将注意力集中在现有的资源能力 经验性思维 对经营的参与意识薄弱 上司没有鼓舞起员工的士气 部属制定低目标的原因 第七十一页，共七十五页。 如何应对员工的低目标 我做不到 用现在的方法 上级要求的期限 一个人完成 现有的资源和的成本标准 全部完成 运用什么方法可以完成？ 你认为什么时间可以完成？ 需要哪些部门或岗位的协助？ 需要投入哪些支援？ 哪些可以保证完成？那些能部分完成？ 我原来是可以做到的！ 作为主管，不可为员工的拒绝态度吓倒，而应通过沟通转变员工的思维习惯！鼓励员工寻找实现目标的方法，而不应该就目标值本身的高低讨价还价！ 对心态消极、承诺目标与上级期望目标差距太大而有拒不转变观念、不去动脑筋想办法，而是挖空心思想借口的个别员工，只能不换脑筋就换人！ 第七十二页，共七十五页。 Many thanks! 第七十三页，共七十五页。 第七十四页，共七十五页。 内容总结 目标管理与操作流程。· 组织必须建立大目标，做为组织方向。对象是一群智力、学历、环境等条件都差不多的年轻人，调查结果如下：。由企业经营使命(Mission)而展开的企业经营长期目标。到年底前把我们从应收帐款中所应支出的款项到期日从平均57天减至50天。达到（什么什么效果）。单位质量成本占单位售价的百分比。质量成本是否因退回产品数量之降低而降低。是否开模后之测试及抽样不仅可消除生产问题，且可消除质量保证问题。产品上线前，质量保证部门是否透过质量控制来消除产品不良之问题。公司内部是否有一公开环境，或是处于僵化之环境中。全公司之生产力能否在最低成本下，强化公司人力资源。招募成本/招募人数。培训成本/培训天数 第七十五页，共七十五页。 笔记摘要： 笔记摘要： 目标(Objective) 到年底前把我们从应收帐款中所应支出的款项到期日从平均57天减至50天。 第三十一页，共七十五页。 目标举例 「在下季内，将加班率由目前的6.2%减至4%以内」 「 在2004年底前， 将管理人员中受过非人力资源经理的人力资源管理专业培训的比例从目前之50.8%增至75%」 「下一会计年度中， 税后利益不低于6%」 「在八月底以前做到随时有足够的后勤人员，好让至 少80%打进来的电话能在铃响