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HR生涯有哪些阶段 HR生涯有哪些阶段 HR一段 在能够准确操作HR基本事务的基础上，不时提出富有创造性的见解并可 将其应用于流程的改良。 事务类的工作多属操作性，只要有SOP，即便是完全没有经验的外行人也 能搞定。但是，作为一个一段HR而非职场小白，不仅需要熟练掌握操作流程，而 且需要对各项流程形成自己的见解，也就是，清楚哪些流程可以略过;明白哪些流 程可以优化;知道如何提高操作效率，并致力于结果的准确性与科学性。 比如，如何缩短招聘周期?如何提升招聘的有效性?如何降低用工风险?如 何维持培训现场的纪律?如何做离职面谈与分析?如何向领导提交工作报告?等等。 这些不仅需要熟能生巧，更需要观察、领悟、分析、总结。 那么，对应一段的职位，一般来说应为资深的HR专员，在他(她)们眼 里，HR 尚未形成整体概念，还是分散的模块，但是也不用强求一段必须从全局上 去理解和把握HR，只要他(她)能把自己负责的模块做到精深即可。 HR二段 对于HR基本上有整体的概念了，也不再负责具体的操作类事务，更多的 是规划、预算、盘点、总结、流程改造、渠道拓展，资源调配。 二段对应的职位，一般来说为HR资深主管或经理。 二段虽然下面有人，而且在很多小公司里其上面直接对应的即为公司 CEO，但很多二段的工作并没有达到其所在段位的要求，本人亲眼见证不少公司的 HRM还要充当招聘专员，给普通应聘者打面试电话或者兼负薪资专员计算员工工资 的任务。 50人以下的规模情有可原，但不少好几百甚至上千人公司的HRM们也没 能从操作事务中完全脱身，类似这样的情形，如果HRM上面还有更高一级也罢，但 如果上线直接是CEO，讲真，这样的组织里，HR不太可能发挥出它的优势与光芒， 或者说能够获取成功和附加值的几率非常之小。 那么，以个人看来，作为一个理想的二段HR，除了需要具备整体的业务 把握能力、团队组建能力以及对下属的引导能力之外，更加需要清楚公司总体的人 力资源供求与分布，对组织关系的动态异常敏感，了解必威体育精装版的专业理念与管理技 术，与各家合作单位和地方相应层级保持关联，能够展示和衬托公司的品牌与形 象，在员工之中有一定的影响力。其中，最为关键的是，对内部人力资源的调控。 HR三段 不仅仅是从整体上去看待HR 的工作，而是将HR纳入了整个公司的业务布 局。 如果说一段眼中的HR是模块化的，二段眼中的HR是整体化的，三段眼中 的HR则是战略化的。 在三段的眼中，考虑任何有关HR 的事务，都离不开公司的总体战略。他 (她)必须能够结合业务目标去规划与配备公司的.人力资源，虽然不涉及具体的操 作，但必须能够制定有效的政策、方针以及中长期的战略规划，以确保公司总体目 标的实现。 他(她)必须保持与CEO 的同步，准确地说不止有CEO，还要保持与CFO、 CTO等所有部门最高主管的同步。而他(她)所对应的职位，不该仅 HRD，更应该 是一个CHO。不得不承认，职场是一个很现实的地方，差隔一个层级，对话往往就 没那么顺畅。 三段HR 的根本任务是确保并促使公司整体目标的实现，转化为现实工 作，即是：除了让公司的人力资源发挥出具有竞争力的优势之外，还要做到对CEO 工作的有力支持与辅佐。 CEO也不是圣人，而且作为公司的最高决策者，他(她)要对公司的总体成 败负责，其担负的压力非其他人所能比。所以，作为同样处于决策层的核心成员， 三段HR必须要对CEO 的决策予以强有力的支持与肯定，尽可能促使决策落地并最 终转化为组织成员的实际执行。 除此之外，三段HR有义务帮助CEO建立在组织中的个人形象，CEO 的个 人形象不仅会影响到整个公司的执行力与凝聚力，甚至有可能影响到组织目标的最 终实现。打个比方，如果员工心目中的CEO缺乏威信与领导力，得不到组织成员的 认可，那么，他的决策下达后，所有人会不假思索地去全力执行吗? 所以，三段HR 已经不单纯是一个HR 了，作为踏入组织权力中心的成员之 一，他(她)也是公司的领导者之一，好比古代朝廷中辅佐皇帝的左右丞相。 除了辅佐CEO决策，三段HR 的核心工作是培养并促使组织发挥出自身人 力资源的优势，说白了就是软