证券的人力资源战略讲义课件.ppt

现行薪酬制度存在的问题（2） 现薪酬制度仅与公司效益挂钩，未实现薪酬总额的控制。可能造成人力成本失控，不利于管理。 薪酬的制订标准，如行业标准还无相应的数据 薪酬与公司的经营方针基本一致，但对公司经营状况的敏感度不足 还不能体现出业务、行政、技术类员工的工作特点 工作业绩在薪酬中的体现不明显 由于缺乏考核，员工晋升、提薪的基准不明确 还不能很好地反映人才市场的地区差异 福利补贴未真正实现对员工生活的工资性补充作用。 在薪酬管理中，由于对薪酬制度的执行情况缺乏监督和审察机制，不能及时反映人力成本的真实情况，也不能有效地控制人员。 * 第六十三页，共八十七页。 公司目前的薪酬成本较高 要作为全国一流券商，我们至少应该有全国中上水平的薪酬水平，才能吸引和保留一流的人才。 为保证公司薪酬水平居于同行中上水平，我们必须采取减员增效的手段。 高薪酬水平、低薪酬成本的薪酬制度是建立在一个灵活有效的人才配置机制的基础之上的。 高薪酬水平、低薪酬成本是我们薪酬制度的目标 70% 19% 11% 效益工资 工 资 福 利 18% 35% 47% 工 资 月效益工资 综合效益工资 2000年公司薪酬构成 2001年公司1-9月薪酬构成(未含投行） 薪酬构成 * 第六十四页，共八十七页。 就明年薪酬制度基本原则的建议 简洁的薪酬体系 在公司内统一基本工资标准 仍保持投资银行业务单元的相对独立，对职能部门仍保持现有工资系数体系。 薪酬水平的定位： 考虑公司的经营状况，参照两年的薪酬数据，在完成计划指标时，达到2000年的工资水平；在未完成计划指标时，维持2001年的工资水平 研究确定营业部的月效益工资占税前利润的比重。 调整薪酬结构 在充分调查研究的基础上，加大基本工资额度和比重，保障员工的基本收入 加大基本工资计算基数，加大基本工资占薪酬总额的比重 调整效益工资的额度，体现职务、责任、贡献同效益的同比例增减关系。 核算并控制公司薪酬总额 对人员实行定编、定岗、定员，按同效益挂钩的原则进行总额控制 严格薪酬管理制度，通过对薪酬的管理达到对人员的管理。建立公司的“工资专项审计”制度，严肃纪律，保证公司人力资源管理政策的执行。同时加强对工资的核算工作，掌握公司真实的人力成本。 月效益工资的考核发放 建议公司职能部门、营业部除客户经理小组外的其他部门、投行综合职能部门月效益工资的发放发放不进行月度考核。月效益工资与公司月度经营业绩挂钩。 客户经理小组根据月度考核办法发放月效益工资。 * 第六十五页，共八十七页。 明年薪酬方案的建议 变动收入： 调低月效益工资计算基数 计算月效益工资时增加岗位风险系数，体现职务、责任、贡献同效益的同比例增减关系 月效益工资与公司月度经营业绩挂钩。 月效益工资=月效益工资计算基数×岗位风险系数×工资系数平方×计划完成率×费用指数 固定收入：（基本工资+现金福利） 调高基本工资计算基数 调高住房补贴标准，取消地区补贴，使住房补贴能起到解决员工住房的作用。 * 第六十六页，共八十七页。 目录 2002年人力资源管理的基本原则 2002年的人力资源管理活动 人员配置 人员发展 薪酬 福利及劳动关系（董晓林） 2002年人力资源管理的信息化建设 2002年的工作计划 KPI推进工作及考核流程 * 第六十七页，共八十七页。 福利制度 公司目前福利分为三部份 各项津补贴。医疗补贴、交通补贴、住房补贴、工龄津贴、司龄津贴、地区补贴、独子费、安全奖 根据国家有关政策，公司为员工办理社会统筹保险，包括社会基本养老保险、社会失业保险和住房公积保险三类.。根据区域的不同，保险种类有一些差异。 2001年度公司总部及各分支机构按照公司标准，为2000年已在公司服务的员工办理了商业医疗保险及人身意外伤害险。 有关休假制度 明年福利工作设想 继续做好社会统筹保险； 沿用今年方式适当补充商业医疗保险，解决员工的基本门诊和住院治疗费问题。 办理人身意外伤害险，解除员工后顾之忧。 根据《劳动法》要求，建立员工的带薪年假制度，重要岗位员工，人力资源部协调，实行强制休假制度。 在法律规定的范围内，在符合公司薪酬政策，考虑公司负担水平的前提下，开发个体化的弹性福利计划。以满足员工对福利的不同偏好，充分发挥福利的长期激励作用。 * 第六十八页，共八十七页。 劳动关系 公司人事档案管理分为三种管理模式 公司总部人事档案管理，人员范围包括公司总部员工、营业部中层管理人员和财务、电脑经理，托管在重庆市人才交流中心。 公司北京办事处、证券研究发展中心人员、投行总部人事档案管理，由北京办事处负责，托管在北京市人才交流中心。 各营业部、投行分部员工的人事档案管理，由营业部、投行分部负责，托管在当地人才交流中心。 存在的问题及解决方案： 明年一季度