中层干部综合管理人力篇.ppt

6）签定目标承诺协议书 a）目标责任书既是任务下达的通知书，也是员工 对工作目标的确认书，还是组织管理者对相关 责任人的考核书。 b）目标责任书包含以下四个关键内容： b1、主要管理职能 b2、KPI指标 b3、奖惩规定 b4、签字确认 这个很重要，签署了就等于形成了相互书面契约关系，而不是口头协议。 二、知人善用安人安心 第六十三页，共一百零一页。 三、绩效考核激发员工 1、绩效考核的六项原则 1）所有的职责都必须量化； 2）所有量化指标都必须可以考核； 3）所有的考核都是客观评价； 4）所有的评价都与利益挂钩； 5）所有的挂钩都是为了激励； 6）所有的激励都是帮助员工提升。 2、KPI考核法 第六十四页，共一百零一页。 三、绩效考核激发员工 3、全面绩效管理：被考试的是管理者 兵熊熊一个 将熊熊一窝 中层干部的绩效管理很大程度上理解为针对员工，但更应当是全面绩效管理。 其核心是部门的绩效： 管理者应通过改进/提升个人绩效管理的技能与方法，以实现部门绩效提升，这才是关键。 第六十五页，共一百零一页。 三、绩效考核激发员工 4、重在利益激励设计 1）团队分享模式 现代集成式成功模式 2）人人做老板 非同寻常分散式成功模式 3）似马太效应激励 超级头脑成功模式 第六十六页，共一百零一页。 四、激励措施十二招 手法一：榜样激励——树立行为的标杆 手法二：目标激励——激发前进的欲望 手法三：授权激励——责任在肩的积极 手法四：尊重激励——给尊严胜过金钱 手法五：沟通激励——干劲是谈出来的 手法六：信任激励——诱导行为的良方 手法七：宽容激励——容让人甘心效力 手法八：赞美激励——奇特人性零成本 手法九：情感激励——感动中奋力拼搏 手法十：竞争激励——组织活力的按钮 法十一：文化激励——价值观熏陶员工 法十二：惩戒激励——育本人更利他人 更多实际精神招法： 杂志法、板报法、喇叭广播法、 微信宣传法、奖励命名法、机场广告法等。 第六十七页，共一百零一页。 不愿意承担责任； 不了解自己的责任； 缺乏能力承担责任； 缺少条件承担责任。 中干问题 员工问题 有目标，没有分解； 有分解，没有计划； 有计划，没有措施； 有措施，没有行动； 有行动，没有检查； 有检查；没有奖罚； 有奖罚，没有改进； 有改进，没有提高； 有提高，没有复制； 有复制，没有持续。 五、执行力出成果 第六十八页，共一百零一页。 五、执行力出成果 2、模拟对抗法 3、模拟交接法 4、A/B互换法 目的一：内部赛马 目的一：在家胜过所有敌人 好好干 干不好我来！ 他要 替代我？ 1、制度用人法（视频） 5、影像记录法 第六十九页，共一百零一页。 牛型 驴型 猴型 羊型 猪型 学习“州牧”管理法 类 型 特 性 明 星 牧 法 具有统治性、拥有欲/保护欲 崇物质、目标明确、好客大方 兢业耐心、坚定、不屈从武力 害怕：被人战胜；不容：懒汉 倔强、忠于自我 智慧偏低、能量偏小 独立行事但不能独立开拓 缺乏钻研但重现实利益 最聪明、最难管 要发挥的平台、自由空间 虚荣心、自尊心、成就感 “狠如羊”=羊不是温顺弱者 面愠、沉默、不妥协 爱走险恶荒凉陡峭之路 一丝不苟、守规矩、不可侵犯 为名利坚守目标、挑选搭档 好吃懒做嗷嗷叫 杀猪、吃肉、卖钱=fire’em 无 公牛 销售经理 客户经理 无 众多员工 猴王 泼猴 关键员工 头羊 技术经理 管理创新 经营创新 牵牛要牵牛鼻子/千万别碰牛蹄子 给信任更给责任、给金钱更给愿景/望远镜 动情≤晓理“资本说了算” 给深刻感受 给鞭子别给棍子 给胡萝卜，一个个、一串串 别让吃不着而失去欲望 文化的力量=给理念=成仙成佛 给空间舞台=不断获得成就感 要多表扬肯定 要有“紧箍咒”=犯错误时才用得着 给羊自由，在后面看管头羊/错才挥鞭 活力≈混乱，容忍“我行我素” 给了目标他们就会想做到最好=千万别前面 带领，你越拉他们越不走，只要大方向不错就要容忍他们适当冒险 六、如何管教各类明星员工 第七十页，共一百零一页。 中层干部如何育好人才 ——教育人才成精英 第五节 第七十一页，共一百零一页。 一、指导思想 1、把员工成长放在首位 1）经营企业本身就是经营关系、经营人生； 2）要么不要这个员工，要么就好好培养; 2）企业生产的本质不是产品，而是生产人才； 3）员工招来就要负责任，员工走了开欢送会。 中层干部的使命只有四条：政策的制订、资源的分配、能力的复制、专业顾问。如此使命下的责任会有很多，但其最主要的责任就是教育员工、管理事业、改善条件和建立人际关系，这其中教育排在了第一位。 从企业来说 从干部