专业技术人员绩效管理与业务能力提升教材.ppt

建设性沟通：是一种建立在不损害、甚至改善和巩固人际关系的前提形式下进行的，具有解决特定问题作用的，具有建设性意义的沟通 沟通信息的完全性和对称性原则 建设性沟通中的三个合理定位原则 1、对事不对人 2、责任导向 3、事实导向 2.2 绩效沟通 第四十五页，共八十一页。 建设性沟通的本质：换位思考 换位思考六技巧： 例1：请比较下列两种表达方式： 表达一：今天下午我们会把你们9月21日的订货装船发运。 表达二：你们订购的两集装箱服装将于今天下午装船，预计在9月30日抵达贵处。 （表达一为非换位方式，表达二为换位方式。 ） 技巧一：不要强调你为沟通对象做了什么，而要强调沟通对象能获得什么或做什么。 2.2 绩效沟通 第四十六页，共八十一页。 例2：请比较下列两种表达方式： 表达一：你的牡丹卡有5000元的信用额度。 表达二：我们很高兴授予你5000元信用额度。 （表达二为非换位方式，表达一为换位方式。 ） 技巧二：除非你有把握沟通对象会感兴趣，否则尽量少谈自己的感受。 例3：请比较下列两种表达方式： 表达一：你的订单…… 表达二：你订购的真丝服装…… （表达一为非换位方式，表达二为换位方式。 ） 技巧三：参考沟通对象的具体要求或指令。 第四十七页，共八十一页。 例4：请比较下列两种表达方式： 表达一：你会很高兴听到你被公司录用的消息。 表达二：你通过了公司的全部考核，你被录用了。 （表达一为非换位方式，表达二为换位方式。 ） 技巧四：不要告诉沟通对象他们将会如何感受和反应。 例5：请比较下列两种表达方式： 表达一：作为公司的一员，你会享受到健康保险。 表达二：我们为所有的员工提供健康保险。 （表达二为非换位方式，表达一为换位方式。 ） 技巧五：涉及褒奖内容时，多用“你”而少用“我”。 第四十八页，共八十一页。 话说大唐末年，正值兵荒马乱之时，物资奇缺。隆冬时节，有一秀才去买柴。他对卖柴的人说：“荷薪者过来！”卖柴的人虽然听不懂“荷薪者”（担柴的人）三个字，但是听得懂“过来”两个字，于是把柴担到秀才前面。 秀才开口便问：“其价如何？”卖柴的人听不太懂这句话，但是听得懂“价”这个字，于是就告诉秀才价钱。秀才接着说：“外实而内虚，烟多而焰少，请损之。（你的木材外表是干的，里头却是湿的，燃烧起来，会浓烟多而火焰小，请减些价钱吧。）” 卖柴的人愣了半天，还是听不懂秀才的话，于是担着柴就走了。 寒风中等柴烧的秀才也是好不郁闷啊。 问题：1.为什么卖柴人听不懂秀才的话？ 2.听不懂秀才的话是卖柴人一人的问题么？ 【深思】 是不是一个高水平的沟通者，并不是看用的词有多华丽，说的话有多文雅，而是看其能否准确快速地传达信息。管理者平时最好用简单易懂的语言。而且对于说话的对象、时机要有所掌握，有时过分的修饰反而达不到预期的目的。 第四十九页，共八十一页。 绩效评价的内容 1 业绩评价 2 能力评价 3 潜力评价 4 态度评价 1常识、专业知识和相关专业的知识 2技能、技术或技巧 3工作经验 4体力 能力 工作能力 工作业绩 工作态度 其他人为因素各种外部变量 2.3 绩效评价 第五十页，共八十一页。 绩效评价结果主要运用于两个方面： 一是通过分析绩效评价结果，诊断员工存在的绩效问题，找到产生绩效问题的原因，制定绩效改进计划，以提高员工的工作绩效； 二是绩效评价结果是其他人力资源管理子系统，如招聘、晋升、培训与开发、薪酬等的决策依据。 其中，最重要的应用是将绩效评价结果应用于薪酬决策中。 2.3 绩效评价 第五十一页，共八十一页。 绩效评价方法的分类 绩效评价方法 绝对评价---- 相对评价 ------- 比较法（人与人相比较） 描述法 量表法（人与客观标准相比较） 目标管理法（人与目标相比较） 绩效评价方法的分类 2.3 绩效评价 第五十二页，共八十一页。 常见的比较法主要有以下四种： 排序法 配对比较法 人物比较法 强制分配法 2.3 绩效评价 第五十三页，共八十一页。 排序法 1）直接排序法 2）交替排序法 顺序 等级 员工姓名 1 最好 王×× 2 较好 钱×× 3 一般 赵×× 4 较差 张×× 5 最差 李×× 顺序 等级 员工姓名 1 最好 王×× 2 较好 钱×× 3 一般 赵×× 3 差 张×× 2 较差 李×× 1 最差 胡×× 第五十四页，共八十一页。 配对比较法 A B 赵 钱 孙 李 王 赵 0 + + — — 钱 — 0 — — — 孙 — + 0 + — 李 + + — 0 + 王 + + + — 0 评价结果：钱的评价等级最高 评价要素__________ 第五十五页，