知识转移HR专业人员薪酬设计培训材料.ppt

强调很多大公司都会选用多个数据源来决定最后薪酬结构设计的市场数据 归根结底，都是comparator group 的关系，但总体来说，确定comparator group 的原则应该是选择人才的竞争对手，而不是业务的竞争对手。 如果发现两份数据来源的参与公司相差不多，但最后数据有差异时，可选择几家公司的平均值。 No data：Staff IT Engineer +,=,- application: Less incumbents 什么时候考虑用多个structure,什么时候考虑用单一structure? Uniform vs. Customised 需要不同的架构(traditional vs. broad grades) 举例说明(Mfg vs. Management)：对于manufacturing中较低级别的员工来说，他们更注重级别晋升带来的薪酬调整，所以用级别相对多的工资结构，而对于高管层，尤其在集团公司，高管相对较多，一般会有单独的高管salary structure. 不同的VP Program, 一般来说，Sales, RD, 都会有独立的salary structure; 不同的city tier 对于manufacturing 来说，内部的公平性从某种程度上讲比外部的竞争性更为重要。 How you get there? Interviews with senior management Focus group sessions with employees Benchmark “best practices” Prepare written compensation philosophy / strategy Demonstrate implications and cost / benefits of strategy Consider methods to measure success Monitor and improve Progression 的两倍 市场25，75 被cover 市场common practices 传统工资级别 专业水平较低的服务，生产和机器维修等职位为20%-25% 行政人员，技术员和专家助手等职位30%-40% 高级管理人员为50%以上。 级别幅宽： 体现在同一级别内依据绩效、能力增长、职责扩充带来的薪酬增长机会 中点值递进率：体现晋升所带来的薪酬增长机会 用上下级别的midpoint作为最大最小值 用市场上同级别所有职位的最高值和最低值作为最大最小值 Pay for Job Pay is valued using compensable factors documented in the job description. Pay structures are based on the job performed (not the skill or competency possessed) and on market inputs. Pay for Person Pay is valued using skills / competencies possessed by employees. Pay structures are based on skills certified / competencies developed (not the job performed) and on market inputs ６把尺子　　外部　　看市场　　内部　完全不看市场 有的是偏重外部的，有的是纯粹内部的，从要素评分、要素比较、对等比较、分类、市场定级到市场定价，一共7种方法。 大家可能有一个疑惑，如果都有市场数据在了，为什么还要进行内部评分？先给大家举一个例子：有两家公司，一家靠低成本和库存取胜，另一家类似Intel或者波音这样的top3的公司，然后全世界有几千个vendor。那同样是采购经理在这样两种不同的公司里所处的地位是不同的，因为后者vendor很多，所以可能更注重研发，采购经理在前者的地位则更高，更核心，需要花更多的money才能招到更好的人，所以在公司内部需要有一个自己的评分系统，而不是单纯地靠外部市场，因为市场只有一个。 Culture/Climate of organization Formal versus informal - The more formal the organization, the more likely it is to desire a structured, objective job evaluation system. On the other hand, a less formal organizat