有效的总体报酬管理体系.ppt

This is only a partial and “representative” client list. 完成策略的要素 总体报酬计划每个组成部分的策略要素 报酬部分的角色 带来所期望的员工行为，获得成果，吸引及挽留合适的员工 有竞争力的市场定位 进行员工分类，并与相关的劳动力市场/同等职位进行对比和定位 市场定位的影响 成本有效性 公司成本目标 税务有效性 资金/财务目标 灵活性/一致性 员工个人选择 不同业务部门和/或员工类型的计划差异 共同的责任 员工和雇主间的成本分配 员工和雇主间的风险分配 衡量标准 报酬如何与以下方面相联系: 企业及业务单元的财务衡量标准– 资产回报, EPS, EBITDA, 现金流, 利润率等 业务单元和团队的业务运作目标 客户满意度衡量 员工挽留, 关键人员的空缺填补情况及能力评估结果 * 第二十九页，共四十一页。 与美世合作 * 第三十页，共四十一页。 美世将为您带来…在报酬领域的广泛经验 Bell South BlueCross BlueShield of Nebraska British Gas Cascade Natural Gas CitiGroup Clorox Comcast Covenant Health DuPont JP Morgan Chase J.R. Simplot Kimberly Clark Lucent Marriott MetLife Piper Jaffray Regence Group Xerox Verizon Wireless * 第三十一页，共四十一页。 美世将为您带来…经验丰富的团队 核心团队 顾问 客户关系经理 顾问 报酬策略总监 顾问 项目经理 专业的支持 顾问 薪酬领域 顾问 福利领域 顾问 职业领域 顾问 沟通领域 美世集团资源 Mercer Management 战略与管理 Mercer Delta 组织设计 NERA 经济学 Mercer Oliver Wyman 战略与风险管理 Mercer Investment 全球经济与资本市场趋势分析 Marsh Inc. 全球风险管理咨询与保险经纪 客户的标志 * 第三十二页，共四十一页。 附录 * 第三十三页，共四十一页。 美世的总体报酬策略模板 业务案例及背景 业务策略和组织背景概述 执行策略所需要的技能和行为 需要改变的业务案例 报酬计划的关键总体原则 基本员工“信息”及变化关系 针对每个主要的计划组成部分 为特定的计划设计提供蓝图 基本评估，以跟踪是否达到了目标 沟通需求及手段和必要行政支持的概述 管理和评估报酬计划所必需的行政和技术需求的概述 总体指导原则 计划设计要素 成功衡量标准 沟通平台 行政技术需求 * 第三十四页，共四十一页。 美世的总体报酬策略模板– 计划设计要素（1）针对报酬计划的每个主要组成部分，明确所期望的状态. . . 重点程度 带动所期望的员工行为，获取成果，吸引和保留合适的员工 进行员工分类，并与相关的劳动力市场/同等职位进行对比和定位 公司成本目标 税务有效性 资金/财务目标 员工个人选择 不同业务部门间的计划差异 具有竞争力的市场定位 成本效率 灵活性/统一性 薪酬 福利 职业 * 第三十五页，共四十一页。 美世的总体报酬策略模板–计划设计要素（2） 共有的责任 员工和公司间的成本分配 员工和公司间的风险分配 报酬如何与以下因素相联系: 股价 企业/业务部门的财务结果 (EBITDA, 现金流, 利润…) 企业/业务单元的运作目标 公司/团队的衡量标准 个人业绩 全球统一性与本地特殊性的平衡 与业绩相联系 薪酬 福利 职业 全球性比较 * 第三十六页，共四十一页。 薪资 总体报酬策略示意图 支持“自我培养 “的人才哲学 吸引和保留 胜任的员工 重点努力 带来有序的养老金计划 令人向往的雇主 鼓励长期增长 承受风险 市场定位 的影响 记分卡结果 支持“自我培养”的人才策略 目标设定/ 责任 使报酬更简单 业绩管理 敬业指数 流失率 创造竞争 对手难以 匹敌的环境 提供吸引人 的工作环境 工作/生活平衡 成本与价值 设计市场中的领先水平; 50分位 个人风险管理 团体福利 充足的养老金收入 财务管理 50分位 财富累计 养老金计划 衡量标准 具有竞争力的市场定位 报酬部分的角色 外部招聘比例 股价增长 接受比例 流失率 合适的技能 平衡工资福利与职业机会的关系 基本工资+短期激励+长期激励 = 90分位 25分位 提供足够的人才 与股东价值创造相联系 吸引与保留 对发展技巧给予奖励 员工规划/