一线主管管理技能训练课件.ppt

她美丽又知书达理，他很爱她。不幸的是，发生了车祸，她被毁容了。 A、他依然爱她 B、他关心她，但和她提出分手 C、他离开了她 62 第六十三页，共一百一十五页。 他帅气又有钱，她很爱他。不幸的是，他生意失败了，欠了很多债。 A、她依然爱他 B、她关心他，但和他提出分手 C、她离开了他 63 第六十四页，共一百一十五页。 一线主管的领导系统 角色定位 领导技巧 激励技巧 沟通技巧 指导技巧 64 第六十五页，共一百一十五页。 有效激励与沟通篇 65 * 第六十六页，共一百一十五页。 激励的内涵 激励＝激发＋鼓励 激励是指激发人的动机，使人产生动力朝着期望的目标行动的心理活动过程。 激励＝内部激励＋外部激励 66 * 第六十七页，共一百一十五页。 马斯洛需要层次理论 生理需要 安全需要 社交需要 受尊需要 实现 价值 67 第六十八页，共一百一十五页。 68 第六十九页，共一百一十五页。 马斯洛需要层次理论 没有需要便没有激励； 不了解需要就不知道激励； 了解需要也不一定能激励； 企业需要一套激励机制。 69 第七十页，共一百一十五页。 70 * 第七十一页，共一百一十五页。 1) 领导者应努力满足员工的各层次需要 2) 领导者要努力满足不同人的各自需要 3) 领导者要努力提升员工的需要层次 4) 要鼓励员工的自信心，提高高绩效的期望值； 5) 要了解员工对某种绩效的效价，并据此进行修正； 6) 要信守诺言，不要随意向员工承诺； 7) 要灵活应用组合式激励手段，尽可能加大效价； 激励理论给予我们的启示 71 第七十二页，共一百一十五页。 激励理论给予我们的启示 8) 合理制定期望值和效价之间的反向关系 9) 要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象 10) 相对报酬对人的工作动机影响很大 11) 没有绝对的公平，但要尽力消除不公平感 a. 制定共识的绩效标准和奖惩措施 b. 加强沟通交流，促使工作负荷透明化 c. 要尽量保证公司制度的一贯性，避免多变 72 * 第七十三页，共一百一十五页。 期望理论 激励力＝效价 × 期望值 激励力：为达到高绩效而作出的努力程度 效 价：人们对某一目标的重视程度与评价高低 期望值：根据以往概率进行的主观判断， 一定行为能导致某种结果的概率 73 第七十四页，共一百一十五页。 公平理论 自己的收入 自己的付出 对比者的收入 对比者的付出 × 公平值 ＝ 74 * 第七十五页，共一百一十五页。 员工评价公平值时的比较对象 人物：同学/同事/朋友/亲戚 企业：同行业/同地区 时间：自己的过去 我们每个人永远都是比上不足、比下有余！ 所选择的比较对象反映内在欲望的方向和欲望的强烈程度！ 幸福学其实就是积极心理学！ 75 * 第七十六页，共一百一十五页。 又到了年末分配绩效评估的时候了，人力资源部门要求生产部门尽快将员工年度奖金的评比成绩发给上级领导。 钱南芬接到通知后根据公司的奖金政策，迅速地给她班组内的每个员工评分完毕，正当她准备上交报告时，她的好朋友张萌神秘地告诉她：“南芬，你可要注意啊，奖金不好评！其它班组长给员工的评分都很高，你可千万别要小心哦。。。” 钱南芬突然变得困惑起来了，感觉非常棘手。 请问：钱南芬到底该怎么办？如何能让领导和员工都满意呢？ 案例：困惑的钱南芬 76 * 第七十七页，共一百一十五页。 一线员工的绩效评估 77 第七十八页，共一百一十五页。 一线员工的绩效评估 78 第七十九页，共一百一十五页。 一线员工的行为考核 类别 权数 评估内容 岗位知识 30 操作技能 50 行为规范 10 改善技能 10 设备结构、工艺标准、质量特性、装配图纸 生理前提、心理素质、设备操作、器具使用 着装、姿势、出勤、 遵守标准、5S 问题意识、数据分析、制定基准、合理化建议 79 第八十页，共一百一十五页。 一线员工的行为考核 　 　 授权 E 90－100 　 不定期检查其工作行为，有问题及时掌控 D 75－90 　 定期观察其过程行为，提供现场指导 C 60－75 　 　 加强上岗培训和过程监督 B 50－60 　 　 调离该岗位或进行岗前训练 A 小于50 　 　 改善措施 　 行为等级 绩效系数(%) 80 第八十一页，共一百一十五页。 第八十二页，共一百一十五页。 若您是一名领导30个人的一线主管，为了使您能激励下属，您上司答应给您每个月3000元的激励基金。您准备如何应用这笔资金来激励下属？ 公平理论应用案例 82 第八十三页，共一百一十五页。 让员工感到公平的管理方法 民主化 透明化 制度化 公正胜于合理 83 第八十四页，共一百一十五页。 领导力进阶篇 31 第三十一页，共一百一十五页。 一线主管的领