周坤—薪酬管理.ppt

薪资的可调幅度 金额 0 2 4 6 8 10 12 14 1 3 5 7 9 11 13 15 16 职等 第六十二页，共九十八页。 薪资可调幅度的利用 问题： 那些职级对公司较重要？ 那些职级市场稀缺度高？ 那些职级员工满意度低？ 那些职级员工流动率高？ 措施： 利用薪酬可调幅度作相应调整。 第六十三页，共九十八页。 确定薪酬结构：基本过程 ★ 薪酬战略 ★ 工资曲线 ★ 工资等级 ★ 工资幅度 ★ 薪幅重叠 第六十四页，共九十八页。 确定薪酬：示例 示例2:薪资结构设计 市场定位确定 根据市场趋势 职位特点确定 员工能力、经验 和年资等确定 RMB 1级 2级 3级 4级 职位等级 晋升幅度 （一般10-20%） 工资曲线 薪幅重叠 工资等级 工资幅度 最大值 最小值 控制点 第六十五页，共九十八页。 薪资结构 月度基本工资 职位固定工资 职位浮动工资 绩效奖金 注：薪资总额是员工获得的经济性报酬的主要部分，其他有关福利工资、补贴不计算在内。 示例3:浮动工资设计 半年奖 年终奖 薪资结构 第六十六页，共九十八页。 年度绩效奖金的发放权重考虑 高层经理 中层经理 底层经理 员工 公司业绩 60% 40% 20% 0 部门绩效 40% 40% 40% 20% 个人绩效 0 20% 40% 80% 第六十七页，共九十八页。 薪酬 族类 薪酬 奖金 福利 固定工资 浮动部分 管理族 40% 60% 绩效奖金（EVA） 按国家相应政策 生产族 20% 80% 计件奖金 专业族 70% 30% 项目奖金 辅助族 80% 20% 考评奖金 某企业薪酬结构比例 第六十八页，共九十八页。 新的问题 现象： 某些岗位往往职级较低，但非常重要； 岗位薪酬调整幅度不能解决实际问题。 问题： 遇到类似这些岗位时应采取什么措施？ 例如： 某些关键的技术岗位。 措施： 可利用薪酬宽带理论。 第六十九页，共九十八页。 等级 宽级设计 宽带结构 薪资的宽带设计（1） 第七十页，共九十八页。 岗位 角色 人 传统岗位评估 混合系统 能力为基础的系统 薪资的宽带设计（2） 第七十一页，共九十八页。 岗位 人 组织结构和策略 基本薪资结构策略 功能 由上至下 高架式 层次减少 以程序为导向 以团队为基础 扁平结构 以知识为基础 自我管理团队 传统岗位评估/等级结构 以任务和岗位为基础 强化知识范围和深度 强化晋升 宽级设计 以级别和功能为基础 知识/能力深度和广度 宽带架构 以职业生涯为基础 对企业增值所决定 注重员工职业生涯 角色 薪资的宽带设计（3） 第七十二页，共九十八页。 宽带内的职务等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 宽带4 宽带3 宽带2 宽带1 工作等级 第七十三页，共九十八页。 薪酬额二级构成比例（案例） 第三十页，共九十八页。 薪酬额三级构成比例（案例） 第三十一页，共九十八页。 研讨专题 请检讨贵公司的薪酬体系与企业战略目标的匹配程度； 请着手制定贵公司薪酬政策； 请着手贵公司薪酬政策“切饼”。 第三十二页，共九十八页。 薪酬体系设计步骤二：（薪酬市场调查） 第三十三页，共九十八页。 薪酬调查的作用和目的 什么是薪酬调查： 获取相关企业的薪酬水平及相关信息； 调查结果是企业制定薪酬政策的依据。 薪酬的内、外部均衡： 内部均衡：企业薪酬水平应与员工的工作相匹配，即满足薪酬的公平性； 外部均衡：薪酬水平与同地域同行业薪酬水平一致，或略高、低于平均水平。 第三十四页，共九十八页。 薪酬调查流程（1） 1、明确调查目的： 企业整体薪酬水平的调整； 企业整体薪酬政策的调整； 具体岗位薪酬水平的调整。 2、确定调查范围： 需要对哪些企业进行调查？ 需要对哪些岗位进行调查？ 需要调查该岗位哪些内容？ 薪酬市场调查的起止时间。 第三十五页，共九十八页。 薪酬调查流程（2） 3、选择调查方式： 同行企业间的相互调查； 通过行业协会进行调查； 委托专业机构进行调查； 设计调查表和问题提纲。 4、分析调查数据： 将不同内容的信息分类； 识别是否有错误的信息； 形成最终的调查结果表。 第三十六页，共九十八页。 工资分布调查表（深圳） 税前薪金幅度 职位 6000 以下 6000 8000 8000 10000 10000 12000 12000 14000 14000 16000 16000 18000 18000 20000 20000 25000 25000 以上 统计 人数 人力资源经理 3.0% 12.1% 12.1%