招聘与配置培训课程.ppt

大卫.奥美现代广告之父奥美广告公司 如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。 但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司 “俄罗斯套娃”现象 第一百二十六页，共二百零四页。 招聘流程 确定企业用人需求 选择适宜招聘 渠道及招聘方法 内部招募 初步筛选 外部招募 面　　试 人格测试 兴趣测试 能力测试 情景模拟 录用决策 评估反馈 第一百二十七页，共二百零四页。 * * * * 应聘者6:1 接到面试通知者4:3 实际接受面试者3:2 接到录用通知者2:1 录用人员 1200 200 150 100 50 招募甄选金字塔 第一百二十八页，共二百零四页。 * * 目　录 第一节 员工招聘活动的实施 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源的有效配置 第四节 劳务外派与引进 第一百二十九页，共二百零四页。 平衡计分卡（BSC） 财务方面 客户方面 内部流程方面 学习与成长方面 “可以量化的才是可以管理的” —彼得德鲁克 第一百三十页，共二百零四页。 招聘活动的评估方法 成本效益评估 数量与质量评估 信度与效度评估 第一百三十一页，共二百零四页。 * * （一）招聘成本 1） 招募总成本包括： * 直接成本：招募的费用、选拔费用、录用员工家庭安置费用和工作安置费用、其他费用（差旅、招待等）。 *间接成本：内部提升的费用、工作流动费用。 2）招聘单位成本＝招聘总成本/实际录用人数。（二）成本效用评估总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用人员录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用（三）招聘收益-成本比(此比越高，则说明招聘工作越有效)招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 一、成本效益评估 第一百三十二页，共二百零四页。 招聘失败的成本 第一，费用 第二，时间 第三，人员反复流失，影响正常工作连续性与必威体育官网网址性 第四，引起组织的内部冲突，企业形成隐性病态 第一百三十三页，共二百零四页。 * * 二 、数量与质量评估 （一）数量评估　有效性检验 录用比=录用人数/应聘人数×100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%  （二）质量评估 第一百三十四页，共二百零四页。 * * 招聘评估计算题 某单位进行招聘活动，活动过程中的费用如下： 1、计划招聘24人，实际招聘22人 2、招聘中应聘人员为75人 3、招聘活动的直接成本为24000元，其中招募成本12000元，选拔成本8000元，录用成本4000元，间接成本为18000元 请您计算： 　招聘单位成本；总成本效用；录用比；招聘完成比；应聘比 第一百三十五页，共二百零四页。 * * 信度评估 定义： 指测评的可靠性和一致性，指在同一心理测试中，几次测试结果的一致性。 分类1） 稳定系数：同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。 　　不适用于：受熟练程度影响较大的测试 2）等值系数：对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试的结果的一致性。 3） 内在一致性系数：把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干个部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性 4）评分者信度：不同评分者对同样对象评定结果的一致性。 第一百三十六页，共二百零四页。 * * 效度评估 定义：有效性或精确性，指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。 分类： 1） 预测效度：说明预测将来的行为的有效性。 　　根据应聘者在进入企业前的特征来对其进入企业后的工作表现进行预测成功的程度，测试的结果与测试内容的相关系数。 　　适用于：潜力测试 2） 内容效度：预测方法能真正测出想测内容的程度。如打字员的打字能力与手眼协调性，手指灵活度。 　　适用于：知识测试与实际操作测试 　　不适用于：能力和潜力测试 3）同侧效度：对现在员工实施某种测试，将测试结果与其实际的工作绩效考核结果相比较。 　　不适用于：人员选拔测试　　 　　特点：省时，可尽快检验测试方法效度。 第一百三十七页，共二百零四页。 选择题 ( )是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。 　　(A)内在一致性系数 　　 (B)稳定系数 　　(C)外在一致性系数 　　 (D)等值系数 ( )不是效度的基本类型。 　　(A)内容效度 (B)预测效度 　　 (C)同侧效度 (D)结果效度 同一应