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西双版纳佛鑫药业有限公司研发人员绩效考核与激励办法
随着市场竞争的日趋激烈,现代公司对研发活动越来越重视。对研发人员实施科学、合理、公正的考核,已成为绩效考核工作的一个重点。但是由于研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性、因而在考核实施上存在一定的难度,使得对研发人员的绩效考核成为困扰公司人力资源部的一大难题。为了解决这一难题,我公司特制定以下办法。
一、技术中心的职责
技术中心是我公司主要的研发机构,其职责主要包括:
参与编制公司中、长期规划,根据公司的战略目标和市场需求,负责公司技术与产品发展规划,收集和调研国内外市场及行业信息,新技术、新材料的应用开发及市场需求的新产品的开发;
组织对潜在市场的预测和研究,以及对前瞻性技术的研究;
负责重大技术合作的研究,开展科研成果转化为商品的中间试验;
参与公司引进技术的论证、消化、吸收和创新;
制定并执行公司技术进步发展规划;执行公司
赋予的技术开发和技术管理的职责;
组织好公司科研开发项目的实施;
参与公司人才引进及培训工作。二、技术中心的组织机构
技术中心
技术中心
产 品研究室办公室中 心实验室
产 品研究室
办公室
中 心实验室
工网工
工网工产品艺部研组发织组
财
对
实
标
艺
务
外
验
准
化
研
部
合
组
制
检
发
组
作
项
定
组
测
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三、研发人员绩效考核的原则
研发人员是公司创新的主题,他们的工作成果直接影响着公司的效益和竞争力。对于研发人员的绩效考核应遵循以下
原则:
1、结果考核与行为考核相结合,以结果考核为主。
对于研发人员来说,在考核中如果过于强调对行为的考 核,会带来一系列错误。因为如果过于强调行为,员工会更关心
做事的方式,而不是做事的结果。在现实中,我们经常遇到这样的情况:一个不准时开会、从不加班加点、不注意搞好人际关系的研发人员却能够为公司设计新的工艺,为公司节省巨额资金、取得数项专利、在很有声望的杂志上发表论文、被特邀做学术报告等;另一个研发人员与他相反,行为上循规蹈矩,完全符合考核的要求,但没有什么实际的贡献。假如过于重视行为评价,后者得分会高于前者,你觉的吗?当然,行为指标也是需要考虑的指标,但对于研发的整体业绩来说就不是那么重要了。
2、外评与内评结合,以外评为主。
内部评价,包括进度、预算等评估是必要的,但过分强调内部评价是很危险的,因为内评很可能不太关心研发对公司的实际价值。内部评价作为公司内部的质量控制工具是很重要的。但是,评价的目的应该强调外评。外评非常重要,作用比较大,比如用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。
3、价值评估与产出评估相结合,以价值评估为主。只对研发产出进行评估是不够的,必须对研发为公司带来
的价值进行评估,即研发效果的评价。盈利性是公司的本质特征, 公司不会允许研发经历只用如下指标进行考核:拟定了多少研究方案、发表了多少专利、完成了多少项目等,研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。
4、评价系统要尽量客观。
在评价研发业绩时,数量是非常客观的指标,但是质量和成本数据往往是十分主观的,尽管不可能用十分客观的方式测评质量,但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。一个比较简单的方法是尽可能用外在的数据来评价研发业绩的质量。比如说, 如果你想估计产品改进的价值,你可以请工程和制造人员来估 计,而不是让研发部门经理来估计他们的价值。
四、设定绩效目标
考核的的流程通常包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等缓解,循环进行。
1、设定绩效目标
目标设定原则
设立绩效目标着重贯彻二个原则。其一,向导原则。依据公司总体目标和部门目标,层层分解,设立个人目标。其二, 目标数量适中原则。目标不要太多,最多 6-8 个。
目标的设定
对研发人员来说,一般要设定业绩目标和能力发展目标, 业绩目标由项目团队目标分解到个人,能力发展目标则要
研发人员根据高绩效研发人员的能力要求,结合个人兴趣制定个人的能力发展目标,在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标,并制定达到该目标应采取的行动计划。然后由上级根据公司目标进行认可。
2、绩效考核指标体系的设计
(1)设计原则
考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合公司战略,如果公司的竞争策略是先于竞争对手推出新产品, 就可以把上市时间或产品开发周期作为首要的考核指标;第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关,是由下而上的指标分解过程而形成的体系;第三是根据研发策略平衡好长期性和短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。
3、指标体系
业绩指标
公司的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等,对不同的研发
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