研发人员绩效考核奖励制度.docx

PAGE PAGE 3 西双版纳佛鑫药业有限公司研发人员绩效考核与激励办法 随着市场竞争的日趋激烈，现代公司对研发活动越来越重视。对研发人员实施科学、合理、公正的考核，已成为绩效考核工作的一个重点。但是由于研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性、因而在考核实施上存在一定的难度，使得对研发人员的绩效考核成为困扰公司人力资源部的一大难题。为了解决这一难题，我公司特制定以下办法。 一、技术中心的职责 技术中心是我公司主要的研发机构，其职责主要包括： 参与编制公司中、长期规划，根据公司的战略目标和市场需求，负责公司技术与产品发展规划，收集和调研国内外市场及行业信息，新技术、新材料的应用开发及市场需求的新产品的开发； 组织对潜在市场的预测和研究，以及对前瞻性技术的研究； 负责重大技术合作的研究，开展科研成果转化为商品的中间试验； 参与公司引进技术的论证、消化、吸收和创新； 制定并执行公司技术进步发展规划；执行公司 赋予的技术开发和技术管理的职责； 组织好公司科研开发项目的实施； 参与公司人才引进及培训工作。二、技术中心的组织机构 技术中心 技术中心 产 品研究室办公室中 心实验室 产 品研究室 办公室 中 心实验室 工网工 工网工产品艺部研组发织组 财 对 实 标 艺 务 外 验 准 化 研 部 合 组 制 检 发 组 作 项 定 组 测 组 目 部 三、研发人员绩效考核的原则 研发人员是公司创新的主题，他们的工作成果直接影响着公司的效益和竞争力。对于研发人员的绩效考核应遵循以下 原则：  1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。 对于研发人员来说，在考核中如果过于强调对行为的考 核，会带来一系列错误。因为如果过于强调行为，员工会更关心 做事的方式，而不是做事的结果。在现实中，我们经常遇到这样的情况：一个不准时开会、从不加班加点、不注意搞好人际关系的研发人员却能够为公司设计新的工艺，为公司节省巨额资金、取得数项专利、在很有声望的杂志上发表论文、被特邀做学术报告等；另一个研发人员与他相反，行为上循规蹈矩，完全符合考核的要求，但没有什么实际的贡献。假如过于重视行为评价，后者得分会高于前者，你觉的吗？当然，行为指标也是需要考虑的指标，但对于研发的整体业绩来说就不是那么重要了。 2、外评与内评结合，以外评为主。 内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价是很危险的，因为内评很可能不太关心研发对公司的实际价值。内部评价作为公司内部的质量控制工具是很重要的。但是，评价的目的应该强调外评。外评非常重要，作用比较大，比如用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。 3、价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主。只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为公司带来 的价值进行评估，即研发效果的评价。盈利性是公司的本质特征， 公司不会允许研发经历只用如下指标进行考核：拟定了多少研究方案、发表了多少专利、完成了多少项目等，研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。 4、评价系统要尽量客观。 在评价研发业绩时，数量是非常客观的指标，但是质量和成本数据往往是十分主观的，尽管不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。一个比较简单的方法是尽可能用外在的数据来评价研发业绩的质量。比如说， 如果你想估计产品改进的价值，你可以请工程和制造人员来估 计，而不是让研发部门经理来估计他们的价值。 四、设定绩效目标 考核的的流程通常包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等缓解，循环进行。 1、设定绩效目标 目标设定原则 设立绩效目标着重贯彻二个原则。其一，向导原则。依据公司总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标。其二， 目标数量适中原则。目标不要太多，最多 6-8 个。 目标的设定 对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标， 业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要 研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣制定个人的能力发展目标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并制定达到该目标应采取的行动计划。然后由上级根据公司目标进行认可。 2、绩效考核指标体系的设计 （1）设计原则 考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合公司战略，如果公司的竞争策略是先于竞争对手推出新产品， 就可以把上市时间或产品开发周期作为首要的考核指标；第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关，是由下而上的指标分解过程而形成的体系；第三是根据研发策略平衡好长期性和短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。 3、指标体系 业绩指标 公司的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发