职能工资体系.docx

一、概括 职能薪资体系是成立在以分层分类的任职资格体系为基础,以任 职能力为价值评论依据，旨在激励职工经过不断提高任职能力和工作 绩效,实现职业生涯发展的一套薪酬管理体系。 根据能力支付报酬,就需要区分能力差别,这就需要成立一套对 能力进行分类、分级的体系，任职能薪资制中,这个体系是任职资格 体系. 二、职能薪资制的优缺点 1、优点：突出工作能力关于个人薪资的重要作用，鼓励个人能 力的提高，即便不担当某一职务，但能力查核评定被认为已有资格担 任此项业务,就能够支付与这一职务相对应的薪资,清除了因客观上 职务空缺而使职工失去发展动力的情况. 2、缺点:职工本身的工作能力不易测评,而且体系易于庞大负责, 实施起来有难度. 三、职能薪资制与职务薪资制 职务薪资制鉴于职务，发放的对象是职务。职能薪资制鉴于职工能力,发放的对象是职工能力，能力薪资占整个薪资中65%以上比率。职能薪资制相比职务薪资制要科学、合理,它把职工的成长与公司的发展统一考虑起来,而不是把职工当机器,只是履行一定的职务和担当一定的职责。职能薪资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化 素质与能力评论体系的成立. 四、职能薪资体系的四大基础 成立职能薪资体系首先要对职工的能力进行分级和定义,并定出相应的能力标准. 由于公司中有好多岗位,每个岗位都有自己的特定要求和规范，如果对每个岗位进行能力分级和编写标准,显然不现实,也会使标准体系由于过分负责而不具备可操作性，因此,需要首先将所有的职位按一定的方式分红不同的职类职种,再为不同职种职层编写能力标准。 1、职类职种职层区分 在以职位为基础的薪资体系中,职工的荣膺和发展一般只能沿着行政级其他提高实现,如果不能被提携到更高的职位,薪资水平很难获得提高，也难以实现职业发展。任职能薪资体系中,所有职位被归入不同的职类和职种,每个职种根据其对公司的重要程度被设定了长短不同的跑道。不论是否任职位层级中获得提携，职工只需在本职种内不断提高自己的任职能力和工作业绩，其报酬水平就会相应提升，以此实现职业发展. 职类职种是对各职位任职能力按业务系统内部分工与协作要求 进行分类与综合。主要从个业务系统内任职者所需要的知识、技术要 求,以及工作责任的相像性角度进行职类职种区分.在详细区分时，首先依据公司经营方式对组织职能域的要求将所有职位区分为不同职 类，如技术类、市场类、作业类等，然后根据各职能域内各业务系统 更明确的职能范围将职类中的职位进一步区分为不同职种. 经过职层区分，公司能够清晰地确认哪些职工是公司的核心人 员，哪些职工对已公司来说重要性更低一些,同时作相应重视，将更 多的精力花在那些对公司经营拥有重要影响的重点人士上,他们所具 有的知识、技术和战略性能力才是公司核心竞争力最有力的支撑。 2、任职资格体系 任职资格是指职工担当某一职位所必备的条件与能力,组成要素主要包括任职者的知识、经验和技术等． 任职资格标准不能是对能力的抽象定义,而是与职工所从事的工 作相联系,只有这样,职工才能更好的理解任职资格标准关于工作中 需要的知识、技术和经验方面的详细要求,并将其作为自己学习知识、 提高技术的指引。 在拟订任职资格标准时,公司首先要根据职种的区分情况,成立相应的任职资格标准编写小组,比方研发、营销、财经等等职种都需要成立自己的编写小组,这样才能编写出切合专业特点并且适合公司需要的任职资格标准。 3、职种薪等区间 职种薪等区间是将职种区分、职层区分和薪等等因素联合起来, 它体现的是每个职种与薪等和职层的对应关系,职种薪等区间反响了 公司对不同职种所拥有的知识、技术和行为标准等因素的价值和判 断。 薪等越高,薪点总体水平越高,不同的职位对应不同的薪等，形成 了各自的薪酬晋级通路和空间。 ４、薪点 薪点是公司计算薪酬的基本单位，既反响公司的整体经营绩效水平,也反响职工个人收入水平的变化． 薪点的本质是:第一、每个职工的薪点数不同表示不同职工所拥有的价值是不同样的。这可能是由好多因素造成的,比方不同的教育背景，应负职责大小，拥有的技术、工作经验或许具备的综合能力。第二、薪点数反响的是职工任职资格层级，也就是职工胜任其所任职种的水平，反响了职工所具备的知识、技术、经验对公司的价值。有三个因素影响薪点数:职种、任职资格等级、绩效. 职工薪点数分为固定薪点数和浮动薪点数,固定薪点数决定固定薪资，浮动薪点数决定浮动薪资．职工的固定薪资为其固定薪点数与固定薪点值的乘积,固定薪点一般一年内保持不变。浮动薪资为其浮动薪点数与月底浮动薪点值以及个人期间查核结果的乘积，月底浮动薪点值与期间公司的整体经验状况挂钩,个人浮动薪资还与个人期间查核结果挂钩。 五、实施职能薪资体系的重点 1、科学的任职资格体系 2、配套的培训体系 在公司鼓励职工提高自己能力的同时,也对公司