对融创业务经理的《基于融创素质模型的面试技巧和新人培育》培训.ppt

基于融创素质模型的 面试技巧和新人培育 ;【从业经历及特长】 曾任职标杆地产、 台湾及上海管理咨询机构高级顾问 曾获得龙湖地产“最佳教练奖”等多个奖项 15年地产管理、咨询、培训经验，咨询和辅导超过40家企业，咨询和内训的地产企业超过90家，其中10家属于全国前50强地产企业、20多家地产企业年销售额超过100亿元、分布中国26个省和直辖市。 【现任】 重庆融韬企业管理顾问公司 合伙人 清华大学长三角研究院 特邀讲师 北大汇丰商学院 特邀讲师 浙江大学经济学院 特邀讲师 中山大学地产MBA及总裁班 特邀讲师 重庆大学房地产MBA 特邀讲师;咨询和内训的地产企业;黄智老师咨询和培训足迹;今日研讨的目的： 促进选拔到合适的新员工， 促进新员工快速适应并跟上业务发展需要;新员工选拔和培育的常见问题;面试表现和实际工作反差大？;主要内容;融创全员素质模型提炼;融创全员素质能力名称;融创全员素质能力与六大价值观关联;各组在融创素质模型中选择一个素质能力 重点针对所选素质能力，在重庆公司内部找一个事件或典型人物的一个案例，找出其值得赞扬的关键行为 小组讨论5分钟，并派代表分享 根据各组分享案例的针对性、代表性给对小组加分;主要内容;案例：某公司2014年一季度招聘数据分析;融创营销面试案例研讨;是否推荐？候选人的优劣势？;面试提问中较好和待改善？;融创工程师面试案例研讨;如何基于融创人才标准高效面试？;各组在融创素质模型中选择一个素质能力 重点针对该项素质能力，如何在面试中判断对方？可以是提问或者其它方式。 小组讨论5分钟，写在大白纸上，并派代表分享 根据各组分享案例的针对性、代表性给对小组加分;行为事件面试的依据; ;基于关键事件的行为面试核心三招;典型专业或情况的典型面试提问参考;融创创想家半结构化行为面试提问;面试中行为事件的追问;追问;面试信息分析原则;招聘面试时看人的六个维度、四个层面;候选人与企业的四维度匹配;针对新人流失的主要原因， 确定初试考察的重点能力？;可能不适应融创的典型情况—参考;针对融创面试评估表的建议;评估个人的多种方法及其效度？;常见的招聘选拔方法及效度（参考）;常见的性格测试方法;招聘中选拔方法的提醒;如何减少面试和到岗后的反差？;减少面试判断和工作的反差？;如何判断面试者撒谎？;不同面试官意见不一致？;业务部门与HR部门意见不一致，对策？;面对、接受;主要内容;面试的定位？;卖房子：增加卖点可以卖高价！;如何吸引应聘者？;面试官在面试过程中的倡导行为;面试官的专业？;这个开场白的好处？;适合初试的半结构化面试大纲参考;面试中很快发现对方不合适？;必须参加公司内部关于招聘面试技巧的培训才能参加面试。 有亲和力、较强的客户意识，尊重对方。 面试人员需要给人一种好感，能够很快地与应聘者交流意见 不论应聘者的出身、背景高低，面试人员都应设法去尊重应聘者所表现出的人格、才能和品质 面试人员在面试结束前，告诉对方会在何时通知对方面试结果，并将应聘者送出门 了解公司状况和职位要求。 公司面试人员必须深入了解公司的业务情况、人员状况、用人政策、用人理念等，并需详细了解应聘者应聘职位的素质要求、岗位职责等相关情况 能公正、客观地评价应聘者。 面试人员应培养极为客观的个性，理智地去判断一些事务。人员招聘是为公司选拔所需人才，故不可因个人的好恶或应聘者的外表、习惯、家庭背景等非评价因素影响。 能有效地面对各类应聘者，控制面试的进程。 面试过程中要把握时间，注意面试内容不要偏离主题，控制面试节奏。使面试进程和目的免受破坏。;如何吸引应聘者？;融创重庆公司吸引人才的亮点？最能打动人的表达？;如何吸引应聘者？;面试后期的“四多”立体吸引（必要时）;如何吸引应聘者？;吸引应聘者时的典型误区;主要内容;新人试用期没做好的后果？;新人试用期的相关观念;四招促进新人快速上手;系统帮助新人掌握应知应会？;置业顾问快速上手手册示例;融创各专业新人急需了解？;如何将新人应知应会落地？;如何调动入职引导人的积极性？;不同的新人转正沟通;促进新员工强化一个好习惯;融创全员素质能力与六大价值观;哪些部门愿试行抓好新人一个习惯？;黄智老师的主要培训课程;谢谢！祝前程似锦！;联系黄智老师