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装饰公司绩效管理制度 装饰公司绩效管理制度 第一章、总则 第一条、依据《员工绩效管理制度》制定本办法。 第二条、强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。 第三条、各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。 第四条、本制度适用于基层专业及管理人员(含部门主管)和车间专业及管理人员(含车间副主任)。 第二章、指导思想 第五条、员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。 第六条、考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。 第三章、绩效管理的操作方法 第七条、员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。 第八条、绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定个人绩效承诺（PBC）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。 第九条、个人绩效承诺来源包括： 1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。 2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。 3、来源于本职位应负责任。 4、创新性目标或计划。 5、个人绩效改进计划。 第十条、个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。 第十一条、部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。 第十二条、各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。 第十三条、绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。 第十四条、各部门必须在部门内建立健全双向沟通制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递。 第十五条、每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。 第十六条、考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标(含绩效改进目标)。对于考核结果为不合格者，还需特别制定改进计划。 第十七条、被考核者必须进行对考核结果的被告知签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的员工意见栏表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。 第十八条、被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按PBC考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。 第十九条、对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结果。 第四章、考核结果及其应用 第二十条、员工PBC考核采取百分制进行衡量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。 第二十一条、主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放： 主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资*30%*当月绩效结果对应的百分比 第二十二条、基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放： 基层员工月绩效工资=本人职位工资*20%*当月绩效结果对应的百分比 第二十三条、员工连续三个月考核结果为D、全年累计4个D、年度考核结果为D的，直接淘汰。 第五章、附则 第二十四条、本规定的解释、修订权归人力资源部。 第二十五条、各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，负责组织实施。 第二条 凡经公司正式任用的员工，自到职期满一年的次月起，均享有本奖金的申请权。 第三条 本奖金的申请，应由享有申请资格的直属部门主管人员填写申请书，并按下列标准签署意见，送人力资源部门办理。 1.工作能力； 2.勤怠情况； 3.责任心； 4.品德； 5.仪表仪容； 6.个人与公共卫生。 第四条 人力资源部门受理申请后，应就下列规定提出审查资料，并送请规章执行委员会审议。 1.截至申请之日，除规定应享受的假日及公休外，将其他任何缺勤天数减除后计算的到职时间期满一年者为合格 （一年按 365天计算）。 2.截至申请之日，全年所请事假虽已由上条规定减除，但以请假天数不超过 6天者为合格；否则每超过