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考评体系下企业预算管理论文 任何工作的开展都应该具有一定的原那么性，预算考评工作当 然也不例外，通常来说，预算考评应该遵循的根本原那么包括：战 略性原那么、可控性原那么、预警性原那么、分级考评原那么、公 开性原那么、公平性原那么、指标选取针对性原那么、时效性原那 么、鼓励性原那么。 平衡计分卡是一种以企业整体战略目标为根本出发点，为实现 长期良性开展的综合业绩评价方法。这种方法从四个不同的维度建 立起了考核框架。其中：财务维度是最重要的组成内容，通过财务 数据可以直接反响出企业经营管理者的管理水平，企业的整体盈利 能力也可以直观的表达，财务维度衡量指标通常包括营业收入、现 金净流量、净利润、资产收益率等；客户维度反映出企业要想实现 长远的开展，必须提高产品质量及客户满意度，客户维度的核心指 标包括市场份额、客户满意度等；内部业务流程的考核是为了提高 生产效率，此维度考核指标包括设备利用率、产品返工率、新品开 发率、废品率等；学习与成长维度要求企业全员持续学习新知识、 新技术，考虑的是企业未来的长远开展，学习与成长维度考核指标 包括员工流失率、员工满意度、员工技能培训次数等。 预算考核评价的整个流程可以概括为：成立预算考评专门机构 ——明确预算考评对象——收集考评所需相关资料——执行考评— —分析执行与预计差异原因，形成预算分析报告——计算得出各责 任中心和责任人的考评结果，并将考核结果——根据考核评价结果 实施奖罚。 企业应该设置专门的考评机构来保证预算考评工作的顺利实 施，但从目前实际情况来看，没有设置专门考评机构的企业还有很 多，相关工作多是由人事部门或财务部门完成，质量难以得到保 证。此外，企业内部没有一个严肃的预算考评气氛，企业员工对预 算考评也不敏感，究其原因主要包括以下几点：第一，企业管理层 不重视，局部企业管理层将精力放在了预算的编制、执行上，严重 无视了预算考评环节，管理层的无视必将使预算考评失去严肃性； 第二，沟通不到位，局部企业的预算考评工作不透明，执行中也缺 乏对员工意见反响的分析，考核者与被考核者缺乏有效的沟通，这 严重损害了员工对预算考评的配合度；第三，考评者缺乏相关技 能，企业不注重对考评者进行相关知识的培训，这使考评制度制 定、考核指标设置都存在很大问题，考核结果很难令人信服。 局部企业存在考评对象类型划分不合理的情况，例如：某企业 将预算考评对象划分为本钱中心、利润中心、费用中心、投资中心 等几个类型，并将销售部门划分为利润中心。但对销售部门了解后 发现，该部门虽然被划分为利润中心，实际上却仅能对销售收入和 销售费用进行把控，产品的生产本钱却由生产部门把控的，可见将 该部门作为利润中心考核会出现不公平的现象。考评责任不能落实 到人，有些企业仅仅把考评的重点放在经理及部门负责人身上，对 基层员工却缺乏有效的考评，这样的方式实际上会使考核覆盖面大 打折扣，很难调动起全员的积极性。 企业预算通常是以年度为周期来进行编制的，并结合自身的实 际情况将年度目标分解为季度、月度指标。局部企业仅对年度指标 达成情况进行考核，考核周期过长，这会引发一系列问题：首先， 考核周期拉的过长使考核者对被考核者的责任完成情况已经变得模 糊，最终只好根据主观印象进行评价，这使得考评的有效性丧失； 其次，过长的考核周期不利于对预算达成情况进行深入的分析，即 使发现了问题也来不及有针对性的制定解决问题的方法，这导致问 题年年积压、年年重复发生；最后，考评周期过长必将使考核人产 生“近因效应”，只对近期的事印象深刻，很难全面的对整体业绩 进行考评，考评工作因此会失去公平性。 企业对于预算实际执行情况和预算方案目标之间的差异应该进 行仔细的分析，发现差异形成的原因，有针对性的制定解决措施， 这样才能提高预算的科学性和权威性。目前，局部企业在预算差异 分析环节做的不深入，缺乏对差异原因的深度剖析，管理层对此也 要求不高，预算分析报告形式化，预算中明显反映出的问题得不到 解决。在这样的情况下，企业无法建立财务预警机制，预算事前、 事中、事后的控制效果均不佳。 考评指标设置不全面，导致一些问题的出现：首先，缺乏对预 算编制质量的考评，预算上交的及时性和合理性得不到保证，一些 部门为了能够轻松的完成预算任务，上报的收入偏低，本钱却偏 高，预算明显松弛，鼓励性、鞭策性均难以发挥；其次，缺乏对预 算执行过程的考评，这导致企业很多部门在预算编制后就松懈了下 去，预算责任人对预算执行缺乏关注度，显然