建筑企业人力资源管理分析.pdfVIP

建筑企业人力资源管理分析 多数建筑企业只将注意力集中到如何引进人才这一点，忽略了 如何更好地进行人力资源的管理与开发，因此，就出现了引进来却 留不住、甚至于原有人才大量流失的局面。下面是的建筑企业人力 资源管理分析，希望能对您有所帮助。 如何在剧烈的竞争中生存是企业最重要的挑战，企业首先注重 的是本钱和利润，从而在整体上要对管理制度进行宏观的构建。人 是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。随着企业对 人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理 的约束。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥 潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业效劳，从而确 保企业反响的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下 的具体目标。 1. 1 企业缺乏对人力资源管理的足够重视且结构配置不合理。 大多数建筑企业只将注意力集中到如何引进人才这一点，忽略 了如何更好地进行人力资源的管理与开发，因此，就出现了引进来 却留不住、甚至于原有人才大量流失的局面。多数建筑施工企业对 管理层人员结构缺乏有效的统筹考虑，人员结构同企业战略开展不 协调匹配，存在专业技术人员缺乏与经济管理人员过剩这一状况。 特别是文化素质和知识水平较高的专业技术人员奇缺，不能满 足工程质量对人员素质的需求，出现工程质量问题，不仅牵制了企 业的做大做强，而且影响到企业的声誉; 经济管理人员过剩，人浮 于事。 机构臃肿。 职能重叠，不仅造成人力资源的浪费，而且加 大人力资源管理本钱。 1. 2 缺乏科学的人力资源规划。 科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人 力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更 多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入 稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管 理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏 科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已 被大数企业所有者和管理层所承受，但在实际实施过程中却更多的 是将“人情”与“人性”混淆。 1. 3 鼓励机制和考核制度不够完善影响工作积极性。 没有完善的鼓励机制，对于鼓励制度的理解还停留在只注重纯 粹物质鼓励的层面，没有兼顾考虑到员工精神层面的各种需求，更 没有实行与员工日常业绩紧密结合、客观的奖惩鼓励制度。 特别是在许多国有企业中，由于分配机制不合理，员工的报酬 与劳动投入没有形成合理对应关系，局部仍然实行平均分配，严重 挫伤了员工的积极性。绩效考核制度不健全，鼓励不够，成效不明 显，考核机制没有全面渗透到企业工作的各个方面。企业在实施绩 效考核时，德、勤、廉这类考核指标根本上是属于定性化的指标， 无法防止在实际考核过程中出现考核者的主观随意性判断。并且对 考核工作的组织与实施不够标准、严谨。在企业的考核工作中难以 从宏观上对绩效考核工作进行标准化管理。 1. 4 培训工作开展不到位难以提升员工素质。 建筑企业有利于人才安康成长的育人机制、成才环境尚未形 成，实际情况多是重管理轻培养、重使用轻开发，盲目地强调向管 理要效益，却没有做好员工的前期培训工作。 在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身开展的 需要。培训自然就成为提高员工素质，提升企业竞争实力的一条重 要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入缺乏、 专业人才匮乏、培训理念等问题。企业中进行系统化培训的还很 少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差异较大。 企业人力资源部门对培训的认识不深不到位，没有整体的规 划，导致员工培训方式较为呆板生硬，培训内容也较为枯燥乏味， 这不利于员工的成长进步，反而容易使员工产生反感情绪，达不到 预期的培训效果。 能够吸引、培养和留住人才是企业成功的关键，是企业具有竞 争力的根本。因此，国有建筑企业迫切需要主动应对外部强大的竞 争压力，把人力资源管理问题提升到关系企业可持续开展的高度来 认识，继而转变观念营造机制，增强企业的核心竞争力和持续开展 能力。 2. 1 建立合理科学的人力资源管理制度。 在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度。 实行标准化的人力资源管理流程，提出相应的评价体系，建立科学 合理的人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提 供了客观的依据。为了更好地制定、贯彻人力资源管