培训与开发理论及技术教材.doc

PAGE / NUMPAGES 培训与开发理论及技术 组织中的人力资源开发（ＨＲＤ） 人力资开发（ＨＲＤ）内涵的界定 人力资源开发是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或以后工作需要的一系列系统性和规划性的活动。美国培训与开发协会（ASTD）资助的派特.麦克莱甘1989年的研究结果表明：人力资源开发是综合运用培训与开发、职业开发和组织进展来提供个人、团队以及整个组织的绩效的活动。 培训与开发 1. 培训与开发是指组织为了使职员获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有打算的、系统性的各种努力，通过这些努力能够有效地提高职员的工作绩效并关心职员对组织的战略目标做出贡献。 2. 培训——目前的工作；开发——以后的工作 3. 培训与开发活动： （1）新职员的入职培训：是指新职员学习组织重要的价值观和行为规范，学习如何建立工作关系，以及学习如何再岗位上行使职责的过程。 （2）治理技能开发：是针对治理者进行的一项培训开发，其目的是为了让治理者能够适应组织所面对的变化多端的环境，不断提升自身的治理技能和能力，关心组织实现可持续进展。 （3）对职员的业务培训：是把范围缩小到向职员传授与具体工作和任务相关的某一专门领域的知识与技能。 二、职业开发 1. 职业开发的目的在于确保个人与组织需求之间的最佳匹配。 2. 职业开发包含两个过程：职业规划和职业治理 职业规划强调个人在职业生涯进展中的主管能动性，个人通过评价自己的技术能力，了解自己的兴趣、价值观、机会等因素，从而选择合适的职业生涯进展目标，建立起一个比较现实的职业规划方案，并努力去实现它。 职业治理：更关注于组织在职员的职业进展过程中的主导作用，即强调组织要督导职员实施其职业生涯规划。 3. 职业开发的作用 （1）把个人进展需要与组织进展需要联系在一起，形成人力资源开发的合力。 （2）在双赢中让职员个人获得适应性进展 （3）留住更对人才。 三、组织进展 1. 简称OD，指的是为了改进组织效率，解决组织中存在的问题，并达成组织的目标，依照组织内外环境的变化，有打算地改善和更新企业组织的过程。即强调宏观的（提高组织的有效性）也强调微观的（个人、小群体以及团队的改进）组织变革。 2. 特点 （1）组织进展应具有长期性，它不应仅仅是解决短期面临的业绩问题； （2）应该得到组织高层治理人员的支持； （3）要紧通过培训来实现变革； （4）鼓舞职员参与并发觉问题，寻求解决问题的方法，选择合适的方案，确认变革对象，贯彻执行有打算的变革方案和评估结果等一系列环节。 3. 组织进展成功的条件 （1）组织中至少有一个关键的决策者认识到变革的必要性，而且高层治理者们并不强烈地反对变革； （2）这种认识到的变革需要由工作重新设计等问题引发； （3）组织治理者情愿进行一种长期的改进； （4）治理者与职员都情愿以一种开放的心态来对待内外部顾问提出的关于组织进展的改进建议； （5）组织中存在一定的信任与合作； （6）高级治理者情愿提供必要的资源，以支持组织内部或外部专家的行动。 由此可见，人力资源开发所行使的上述几个方面的职能各有侧重，培训和开发要紧是确保个人具备能够完成当前或以后工作的核心专长与技能；职业开发要紧是确保个人的进展规划、目标与组织的目标相匹配；组织进展则关注的是团队和组织，倡导在团队内部和各团队之间进行变革和创新，从而达到提高组织绩效的目的。 人力资源开发与组织核心竞争力 什么是企业的核心竞争力？ 企业的核心竞争力是指能够为顾客带来专门价值的一系列的知识、技能、技术的组合。简单地讲，确实是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手仿效的能带来超额利润的独特的能力。核心竞争力要紧包括核心技术能力、组织协调能力、对外阻碍能力和应变能力，其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化。 二、人力资源开发与企业核心竞争力的关系 随着知识经济时代的来临，人力资源关于促进经济增长的贡献突出，差不多成为企业取得竞争优势的最要紧来源，在企业进展中发挥着越来越关键的作用。为此，企业的竞争优势将依靠于人力资本——知识、经验、技能等“软”资本。职员的技术、知识、能力以及同顾客间的相互关系，会制造出一种核心竞争力，这种能力远比可购买到的现成的科技能力更加有效。 我们能够发觉人力资本是企业赢得核心竞争力的最要紧来源，人力资源开发的战略治理职能要紧就体现为通过开发职员的核心专业与技能，以及培养职员的组织承诺感和组织认同感，关心企业获得核心能力和竞争优势的提高。 三、组织为何要重视人力资源开发工作？ 1.企业的竞争是职员素养与能力的竞争 2. 高新技术产业就业机会的增加，新技术的不断应用使再培训的需求增加 3. 企业组织结构的变化，要求给予职员更大的责任，因而