绩效奖金来源方式.docxVIP

CCOIIIIC「?? 1 ??■ n 9 iMtvvaiAitAMAi■* HTava 绩效的来源和构成选择 一、结果导向： 从绩效管理关注的点的不同，结果导向的绩效管理是在 对不确定的工作业绩做绩效管理。它只对最终结果做判断。 以一项工作完成做为考核周期。 绩效奖金是不确定的表现形式是：基本工资+绩效奖金 根据工作业绩完成情况，按照约定的工程收入（或盈利） 以一定比例对完成工作情况进行考核奖励。 二、过程导向 绩效管理的关注点在工作过程中效率的提高，工作方式 的改进，随时调整考核指标，使员工与企业之间保持一致， 更好的完成工作目标。输出价值观，对工作的完成度负责， 对是否最终产生正向结果（盈利）不承当责任。 绩效工资是固定的表现形式是：基本工资+固定绩效工资 根据工作业绩完成情况，对完成工作情况进行考核。以 时间做为考核周期，月、季、年为考核周期。 三、兼顾结果和过程的绩效管理在绩效管理中，以过程或结果为导向的绩效管理都有 其自身的缺乏，以结果为导向的绩效考核失去了绩效管理中 的及时性原那么，以过程为导向的绩效考核限制了激励力度。 CCOIIICC Ml* An 9?■* K9?V * 好的绩效考核要做到：奖的心动，罚得心痛。 绩效工资是固定绩效工资和不确定绩效奖金相结合，从 而保证了绩效管理的及时性和解除了奖励的局限性，在及时 性、过程管控、激励空间等方面都有所兼顾。 具体表现形式为：基本工资+绩效工资+绩效奖金 绩效工资是在总的绩效预算目标里按照预算提取一部 分做为绩效工资，主要目的是表达工作完成情况的反应及时 性和对工作过程的管控，在总的绩效测算中控制在40%以内。 绩效奖金是对最终工作成果的激励，以单位是否最终盈 利做为奖励的前置条件。 四、根据《贸促会经济体制转换试行方法》的关于效益工资 的相关规定：年利润60%可作为各单位自行分配。据此可分 解绩效工资+绩效奖金的双模式进行。分解的绩效总额可参 照上年度利润总额进行。 五、绩效奖金根据岗位的不同，也可以设置不同的结构，常 见的模式有： 1、管理层：年薪+业绩奖金2、销售人员：基本工资+销售提成+年终效益奖金 3、职能人员：基本工资+绩效工资+年终奖六、在分配方式上：可以按照岗位性质、重要程度、贡献度 排序，按照比例确认绩效分配。例如： 管理层：按照30%分配；销售按照60%分配；职能人员：按照CCOIC 10% 举例说明： 假设单位2022年的绩效奖金的估算额为60万，按照不同岗 位性质的分配如下： 管理层3人，分配总额的30%,即60X30%=18万。 销售运营30人，分配总额的60%,即60X60炉36万。 职能人员8人，分配总额的10%,即60X10%=6万。 按照岗位类型的绩效分值的总数，确认每一个绩效分的价值, 得出具体奖金。 CCOIC七、可选择的模式如下表: 模式 绩效来源 绩效结构 考核周期 备注 A 工程收入 按照15% 提取 基本工资+ 工程提成奖 金 年度考核 按销售收入结 合平时表现发 放 B 年度利润 的60% 基本工资+ 绩效奖金 半年度/年 度考核 半年度和年终 核算有盈利后 按比例考核发 放，无盈余只发 基本工资。 C 一局部按 照销售收 入收入提 成，一部 分按照账 户盈余分 配 基本工资+ 绩效奖金+ 年终奖金 半年度十年 终绩效 奖金都是不固 定，销售收入的 5%做为提成在 半年度考核后 发放，年度利润 的盈余按照 60%发放，做为 年终绩效。 D 在上年度 利润的基 础上做预 算 基本工资+ 绩效工资+ 年终奖金 半年度+年 终绩效 预估本年度盈 利数额。分解为 二局部，其中 40%做绩效工 资，做半年度绩 效发放。年终绩 效以不超实际 盈利60%的比 例发放。 ☆绩效工资是相对固定的数额，绩效奖金是不固定的数额。 一个以过程为导向，一个以结果为导向。 CCOIIIC八、绩效测算 绩效数据在实施前都应该做一个基础测算，在不同的情 况下，需要支付的本钱和奖励比例均需在可控的范围内，如 比例过高或过低都对绩效的激励作用产生不可逆的影响。 按照工程收入还是最终的年终盈利，其测算出的数据都 应该近似，选择哪一个首先要表达直接激励，直观简单，容 易理解，其次，还需要根据业务模式和工程成熟度综合考虑， 在开拓新业务时以销售收入进行奖励比拟直观且只对结果 负责，如比拟成熟的业务形态那么采用盈利比例进行激励，对 各个过程的节点即过程进行考核，过程管控的好，结果不会 差，因为是成熟的业务形态，本钱、收入、客群、工作模式 都是相对稳定的。 根据绩效测算的结果，对绩效总额产生的比例做出符合 实际情况的调整，新业务开拓加大激励力度，成熟业务保持 适度的工作热情即可。 九、考核指标的差异性 对不同岗位的考核指标也需要根据岗位性质的不同设 置不同的