(高职）招聘管理完整版教学课件.ppt

;招聘管理;第一章 招聘管理概述;;第一节 招聘管理的概念、发展及模式;二、招聘管理的发展历程;三、招聘管理的模式;（一）美国模式 能力主义竞争机制 注重工作分析 提倡双向选择 ;（二）日本模式 以校园招募和内部调整为主要渠道 以终身雇佣制为行为准则 注重文化因素 ;（三）韩国模式 公开招聘与个别推荐相结合 特别聘任政军界要员担任高级政务 聘请外国专家担任企业顾问 ;（四）前苏联模式 以劳动合同为基础 以经历和官方证明为重要依据 我国企业的人力资源招聘模式的原型就是前苏联的这种模式 ;第二节 招聘管理的目的与原则;第二节 招聘管理的目的与原则;第三节 招聘管理的前提;一、企业战略;企业战略和招聘管理的关系：;二、人力资源战略 人力资源战略是指在组织战略的指导下，通过内、外人力资源环境分析等工作，制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需战略措施。 理解这个概念应把握三点： 1.科学的人力资源环境分析是前提 2.确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键 3.实现组织目标是根本;人力资源战略类型;人力资源战略的内容;三、人力资源规划 人力资源规划是企业人力资源战略的具体体现，是企业各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据企业战略发展目标的要求，科学的预测、分析企业在变化的环境中对人力资源的供给和需求情况，制定必需的政策和措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种人才。 ;人力资源规划的划分;人员招聘管理的标准以及数量要求都是在人力资源规划的基础上进行的，严格之行人力资源规划方案，保证了企业未来所需人才的配备，能够很好地保证企业战略的实行，企业的长足发展。;四、工作分析 工作分析又称为职务分析，是指全面收集和分析与工作有关的信息并对其描述和规范的过程，即采用一定的技术方法全面地调查和分析组织中的各种任务、职责、责任等情况，并在这一基础上对各种工作的性质、内容及特征做出描述，对担任各种工作所需具备的基本资格条件做出规定。;工作分析的内容;工作分析与招聘??理的关系;第四节 招聘管理流程;一、制定招聘计划;二、选择招聘渠道;三、简历筛选;四、考试测评;五、面试;六、录用;七、评估;第五节 招聘管理的影响因素;二、内部因素;三、个人因素;本章结束！;第二章 招聘计划;;第一节 招聘计划概述;二、招聘计划的分类;一般情况下企业制定的招聘计划需要明确以下几方面内容： 1、招聘的目的与原则 2、人员需求清淡，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容。 3、招聘信息发布的时间和渠道 4、招聘小组成员，包括小组人员姓名、职务、各自的职责。 5、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计等 6、招聘的截止日期 7、新员工的上岗时间 8、费用招聘预算 9、招聘进度表 10、招聘广告样稿 ;四、招聘计划的特征;（一）预见性  这是招聘计划最明显的特点之一。这种预想不是盲目的、空想的，而是根据本单位各个部门用人需求，以本单位的实际条件为基础，以过去的招聘情况为依据，制定出具有科学依据和可行性的行动方案.;（二）针对性? 招聘计划是针对本单位的工作任务、用人要求和主客观条件而定。它是为组织目标服务的，任何行动，如果没有目标，行动就是盲目的。从实际情况出发制定出来的计划，才是有意义?、有价值的计划。;（三）可行性 ? 可行性是和预见性、针对性紧密联系在一起的，预见准确、针对性强的招聘计划，在现实中才真正可行。即好的招聘计划要符合实际、易于操作、目标适宜。;（四）约束性  招聘计划一经通过、批准或认定，在其所指向的范围内就具有了约束作用，在这一范围内无论是集体还是个人都必须按计划的内容开展工作和活动，不得违背和拖延.并且可使各部门之间更好地协调配合，发挥综合效应的作用。;五、制定招聘计划的流程;第二节 招聘需求分析;三、招聘需求产生的原因;1、各用人部门要按照自己部门的人员需求向人力资源部门申请人的数量。在进行人员数量分析时，我们不仅需要掌握每个招聘岗位的人员需求量，还需要每个部门与企业整体的人员需求量。 2、除了需要分析人员的数量，还需求对人员质量进行分析。在进行人员质量分析时，应该从以下三个方面进行分析：第一，道德素质分析，分析个人价值观与企业的价值观是否吻合，以及个人对企业是否有较强的认同感；第二，任职资格条件分析，包括学历、通用外语能力等；第三，岗位胜任能力分析，缺人每个招聘岗位需要人员的素质特征是什么，哪些能力是必须具备的。 3、重新审核公司内部的人员和组织结构是否合理配置，如果不合理或多余的话，是否能够通过培训把企业多余人员转为新业务的工作人员。 ? ;范例：人员