职业生涯规划流程图.docxVIP

精品 员 工 本 人 所 在 部 门 人力资源部 职业生涯规划管理小组 员工自我评估 员工素质测评 了解员工需要 员工自我规划 员工岗位适应分析 建立能力素质模型 勾勒职业生涯规划与管理路线 个人职业生涯规划 协助员工制定职 构建职业发展通道 业生涯规划 为员工提供参加 培训、部门内轮 岗的机会 制定培训计划 重 新 自 我 评 估 和自我提高 制定职业生涯管理制度 实时向员工 反馈 绩 效 考 核 阶段性职业生涯发展评估 效果理想 效果不理想 继续职业发展道路 尝试新的职业发展方向 可编辑 可编辑 精品 准备阶段 1 、 建立职业生涯规划与管理小组 员工职业生涯管理工作是一项跨部门、 跨领域的工作， 在执行的过程中， 由 人力资源部牵头组建跨部门的职业生涯规划与管理小组负责推进员工职业生涯 管理工作。 人力资源部充分发挥主导作用， 各部门负责人主要发挥协调作用， 促 进该项工作切实地得到有效执行。 员工个人不仅要对自己的职业生涯目标做出选 择， 还要充当及时反馈信息的角色。 企业的职业生涯规划与管理制度、 企业所运 用的技术和方法是否符合员工的需求、 员工的心理状况是怎样的、 他们对职业生 涯规划与管理的认知达到了哪个层次等， 这些信息都需要来来自一线的员工及时 地向企业反映。 2 、员工的自我评估 自我评估是员工对自己作全方面的分析， 主要是对个人的需要、 能力、 兴趣、 性格和气质等方面的分析， 以确定什么样的职业比较适合自己和自己具备了哪些 能力。有些潜藏的能力和信息，只有员工自身才知道，需要员工开展自我评估， 全面评估自身的过去、 现在和未来， 自身具备什么样的兴趣和爱好， 自己对未来 的职业有哪些规划等。 与此同时， 员工自我评估后应当主动与上司展开沟通， 告 知自我评估的真实信息， 从而使企业能够综合这两方面信息设计一条与员工的职 业倾向和企业的发展战略相吻合的职业生涯规划路线。 3 、所在部门对员工基本素质的评测 由于长时间所在部门工作， 部门领导已经对员工之前的工作情况有了比较准 确地了解， 在员工做完自我评估并将自己的想法与所在部门上级领导进行沟通之 后， 所在部门可以对员工的基本素质进行评测， 通过对员工的个性特点、 智力水 可编辑 精品 平、工作能力、管理能力、职业兴趣、责任心、气质特征、一般能力倾向等方面 的评测， 对员工做出全面的了解。 员工素质评测不同于绩效评价， 他是引导员工 注意个人的全面发展，目的是为了使企业更有效的甄选、配置、开发人力资源。 4 、岗位分析 做职位分析的方法很多，企业可以运用岗位分析问卷法、写实性工作记录、 关键事件调查等方法，来获得岗位分析的基础数据，包括：第一、各岗位的基本 资料，例如岗位编号、岗位名称、岗位类别、所属单位、直接上级、定员人数、 管辖人数、上下岗位、可转换岗位等。第二、各岗位的岗位描述，将各岗位的工 作细分成条目，输入每个条目的编号、工作内容、基本功能和工作基准。第三、 各岗位的岗位要求，通常包括最低学历、最低职称、适合年龄、适合性别、最低 工作经验、一般职业能力、特殊职业技能等。 5 、员工确定个人的职业生涯目标 在部门对员工基本素质的评测和工作岗位分析之后， 员工应该结合对自身的 认识和对工作岗位的认识确定自己的职业生涯目标， 职业生涯目标的确定包括人 生目标、长期目标、中期目标和短期目标的确定，分别与人生规划、长期规划、 中期规划和短期规划相适应， 员工最好是根据个人的专业、 性格、 气质和价值观 以及社会发展趋势确定自己的人生目标和长期目标， 然后再把人生目标和长期目 标进行分化， 根据个人的经历、 所处部门环境和岗位特点制定相应的中期目标和 短期目标。 6 、建立能力素质模型 在